Show  NộI Dung:Loại quy trình đánh giá nào được tổ chức áp dụng là một trong những câu hỏi lớn nhất, vì sự đánh giá và phát triển của nhân viên dựa vào nó? Một số nhân viên làm việc âm thầm nhưng không thể hiện được bản thân, trong khi cũng có những nhân viên tỏ ra khó gần nhưng không thể hiện được. Vì vậy, việc đánh giá hiệu suất và quản lý đóng một vai trò quan trọng, vì sự thành công của tổ chức là sự nỗ lực tổng hợp của tất cả nhân viên và doanh nhân. Hãy đọc bài viết này để hiểu sự khác biệt giữa đánh giá hiệu suất và hệ thống quản lý hiệu suất. Biểu đồ so sánh
Định nghĩa về Đánh giá Hiệu suấtĐánh giá Hiệu suất được định nghĩa là đánh giá nhân viên của người quản lý, trong đó anh / cô ta đánh giá sự đóng góp chung của nhân viên cho tổ chức. Đây là một cuộc đánh giá có hệ thống và logic, được tổ chức tiến hành hàng năm để đánh giá tiềm năng của anh ta trong việc thực hiện một nhiệm vụ. Nó giúp phân tích các kỹ năng và khả năng của một nhân viên đối với sự phát triển trong tương lai của họ, giúp tăng năng suất của nhân viên. Nó giúp xác định, nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ của họ và những người không, cùng với những lý do giống nhau. Quy trình đánh giá hiệu suất Đánh giá Hiệu suất là một cách có tổ chức để đánh giá hiệu suất của nhân viên, qua đó so sánh giữa hiệu suất thực tế và các tiêu chuẩn đặt trước. Kết quả đánh giá hiệu suất được lập thành văn bản. Sau đó, các đánh giá sẽ được đưa ra cho nhân viên về hiệu suất của họ trong năm, để cho họ biết họ cần cải tiến ở đâu. Nhân viên cũng muốn biết vị trí của họ trong tổ chức sau một khoảng thời gian cụ thể. Định nghĩa về Quản lý Hiệu suấtQuản lý Hiệu suất là một quá trình liên tục nhằm mục đích lập kế hoạch, giám sát và đánh giá các mục tiêu của một nhân viên và tổng đóng góp của anh ta cho tổ chức. Mục đích cơ bản của quản lý hiệu suất là khuyến khích và cải thiện hiệu suất và hiệu quả của nhân viên. Trong quá trình này, cả nhân viên và người quản lý đều tham gia vào việc thiết lập các mục tiêu, đánh giá kết quả hoạt động hoặc tiến độ, cung cấp đào tạo và phản hồi định kỳ cho nhân viên để cải tiến, thực hiện các chương trình phát triển cho nhân viên và khen thưởng họ vì những thành tích của họ. Với sự trợ giúp của quy trình này, cả nhân viên và chủ lao động đều có cơ hội thiết lập các mục tiêu tổng hợp của nhân viên liên quan đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức bằng cách xem xét hiệu suất của nhân viên. Bằng cách này, mục tiêu của các bên trở nên rõ ràng, giúp đạt được các mục tiêu chung của tổ chức cũng như sự tăng trưởng và phát triển của nhân viên. Sự khác biệt chính giữa Đánh giá Hiệu suất và Quản lý Hiệu suấtSau đây là những khác biệt chính giữa đánh giá hiệu suất và quản lý hiệu suất:
Phần kết luậnDo đó, chúng ta có thể nói rằng thuật ngữ đánh giá hiệu suất và quản lý hiệu suất là hoàn toàn khác nhau. Tuy nhiên, không thể nói rằng chúng trái ngược nhau vì bản thân đánh giá hiệu suất là một phần của quản lý hiệu suất. Theo cách này, chúng ta có thể nói rằng quản lý hiệu suất là một thuật ngữ lớn hơn bao gồm một số bước.
Đưa ra phản hồi là một phương pháp hữu hiệu để quản lý công việc của đội ngũ nhân viên mà các nhà quản trị nên làm thường xuyên. Đọc E-paper
Đưa ra phản hồi là một phương pháp hữu hiệu để quản lý công việc của đội ngũ nhân viên mà các nhà quản trị nên làm thường xuyên. Theo Christopher D. Lee – chuyên gia nhân sự – diễn giả, đồng thời là tác giả một số đầu sách hay về quản trị nhân sự, nhà quản trị sau khi nắm bắt được thông tin về tình trạng và chất lượng công việc của các nhân viên dưới quyền cần sớm nêu ý kiến phản hồi của mình để động viên, hỗ trợ, định hướng, điều chỉnh… nhằm giúp đội ngũ nhân viên nâng cao kết quả và hiệu quả làm việc, đồng thời bảo đảm là cấp quản lý và nhân viên đồng bộ và thống nhất với nhau về tiêu chuẩn và kỳ vọng cho công việc. Nên phân biệt rõ sự khác nhau giữa phản hồi và đánh giá công việc, cho dù chúng có một số điểm tương đồng. Nếu đánh giá công việc là sự nhìn nhận lại quá trình thực hiện công việc của nhân viên, có liên quan tới việc khen thưởng hoặc kỷ luật và ý kiến đánh giá có thể mang tính chủ quan, khiến một số nhân viên lo ngại và có phản ứng tiêu cực thì phản hồi là sự cung cấp thông tin tức thời về các hoạt động đang diễn ra, nói chung các ý kiến đều được xem là khách quan nên nhân viên lắng nghe và tuân thủ, không có những biểu hiện tiêu cực. Khi nhà quản trị cung cấp phản hồi đều đặn cả về chất và lượng đối với công việc của nhân viên, nhân viên sẽ hiểu rõ là cần phát huy điều gì, cần cải tiến ở khâu nào để nâng cao hiệu quả công việc. Khi phản hồi của nhà quản trị chỉ ra đâu là những trở lực ngăn cản nỗ lực làm việc của nhân viên thì bản thân họ như được tháo “vòng kim cô”, còn nhà quản trị cũng không phải tốn nhiều thời gian cho việc theo dõi cấp dưới làm việc để tập trung thời gian và sức lực cho các việc khác. Nhà quản trị có thể phản hồi ngay lập tức khi phát hiện ra điều nào đó đang cản trở nỗ lực làm việc của nhân viên và cũng có thể phản hồi định kỳ, ví dụ trong cuộc họp giao ban đầu tuần để hướng mọi nỗ lực của đội ngũ nhân viên theo đúng mục tiêu trước mắt cần đạt được. Nói tóm lại, sự phản hồi liên tục của nhà quản trị là rất cần thiết để nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân và kết hợp mọi nguồn lực tạo ra thành công của một tập thể. Một nhà quản trị chỉ dựa vào công cụ đánh giá hiệu quả công việc mà không quan tâm đến trách nhiệm phản hồi thường xuyên cho cấp dưới là loại sếp quan liêu. Họ chỉ làm công việc đánh giá kết quả làm việc của đội ngũ nhân viên theo giai đoạn (thường là hằng quý, nửa năm, cả năm), nhưng cách làm đó giống như việc cung cấp một liều thuốc lớn cho con bệnh, khiến nhân viên có thể bị sốc. Không hiếm trường hợp nhân viên xin nghỉ việc khi biết mình bị cấp trên đánh giá thấp, mà đánh giá đó vừa mang tính chủ quan, vừa chậm trễ. Ý kiến phản đối của nhân viên thường là: “Tại sao sếp không nói ngay cho tôi biết mà để đến tận lúc này?”. Điều đó chứng tỏ nếu nhà quản trị phản hồi kịp thời thì sẽ giải tỏa ngay được nhiều vấn đề, trong đó có cả những thông tin nhiễu, giúp nhân viên điều chỉnh công việc dễ dàng hơn. Nhân viên muốn phản hồi của nhà quản trị được đưa ra cùng với hướng cải tiến cụ thể. Nếu phản hồi chỉ nêu ra một thực trạng yếu kém nào đó mà không có phân tích để giúp nhân viên hiểu rõ vấn đề và chủ động tự điều chỉnh thì nội dung phản hồi chỉ tạo thêm thách thức cho nhân viên mà thôi. Điều quan trọng là phản hồi của nhà quản trị giúp nhân viên nhanh chóng cải thiện được năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, còn việc đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên là việc khác, được thực hiện ở những thời điểm khác. Phản hồi thường xuyên sẽ làm giảm đi độ tiêu cực của đánh giá cuối năm và giúp điều chỉnh chất lượng công việc gần như tức thời. |
