Mọi thứ có một chút yên tĩnh trong hai năm qua vì trọng tâm lập pháp chính của California là về đại dịch, nhưng năm 2023 kéo theo nhiều thay đổi về luật lao động đối với người sử dụng lao động. Đọc bên dưới để biết phiên bản luật mới "ghi chú trên vách đá" của chúng tôi và tham gia cùng chúng tôi để tìm hiểu sâu hơn, tại một trong các khóa đào tạo Cập nhật Luật Lao động của chúng tôi, trực tuyến hoặc tại chỗ, hoặc nghe CEA trên Paylocity Podcast để tìm hiểu thêm về việc làm mới năm 2023 Show 1. Thanh toán minh bạch Đứng đầu danh sách, ảnh hưởng đến mọi chủ lao động ở California, là Dự luật Thượng viện 1162 đảm bảo rằng tất cả các chủ lao động giải quyết vấn đề bất bình đẳng về lương Chìa khóa rút ra.
2. THỨC ĂN NHANH – HÀNH ĐỘNG NHANH CHÓNG. Dự luật Quốc hội 257 nhằm vào ngành “thức ăn nhanh” – cụ thể là các nhà hàng nằm trong chuỗi 100 cơ sở trở lên. Tuy nhiên, định nghĩa rộng của dự luật có thể bao gồm nhiều loại hình kinh doanh khác ngoài những gì mà hầu hết mọi người coi là “đồ ăn nhanh”. ” điểm chính
3. Kiểm tra thẻ cho nhân viên nông nghiệp Ngành nông nghiệp của California là một trong những động lực kinh tế lớn nhất của tiểu bang. AB 2183 về cơ bản thiết lập quy trình kiểm tra thẻ đối với nhân viên nông nghiệp muốn hợp nhất – trái ngược với bầu cử bỏ phiếu kín. Đây là thắng lợi to lớn của liên đoàn lao động. Nhà tuyển dụng bây giờ sẽ có hai lựa chọn. (1) Họ có thể đồng ý với một thỏa thuận hòa bình lao động, có nghĩa là nhân viên sẽ có thể bỏ phiếu qua thư trong các lá phiếu. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể đưa ra tuyên bố ủng hộ hoặc chống lại công đoàn và người sử dụng lao động không thể tổ chức các cuộc họp đối tượng có điều kiện với nhân viên của họ. HOẶC (2) Công đoàn có thể chỉ cần gửi thẻ ủy quyền có chữ ký của đa số nhân viên để được chứng nhận tự động mà không cần bầu cử 4. Cần sa tại nơi làm việc Với AB 2188, lần đầu tiên sẽ có các biện pháp bảo vệ chống phân biệt đối xử trong việc làm liên quan đến việc sử dụng hợp pháp cần sa bên ngoài nơi làm việc. Tuy nhiên, luật này sẽ không có hiệu lực cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024, vì vậy người sử dụng lao động ở California có một ít thời gian để chuẩn bị. Ab 2188 về cơ bản nói rằng người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử với nhân viên hoặc ứng viên vì sử dụng cần sa khi nghỉ việc và rời khỏi nơi làm việc. Người sử dụng lao động sẽ có thể kiểm tra THC (hợp chất hóa học trong cần sa có thể gây suy yếu và phát hiện việc sử dụng trong cơ thể trong vài giờ qua) nhưng không thể kiểm tra các chất chuyển hóa cần sa được lưu trữ trong cơ thể sau khi THC được chuyển hóa. Tin tốt cho người sử dụng lao động, dự luật quy định rằng nó không cho phép nhân viên sở hữu hoặc bị “làm suy yếu” bởi cần sa trong công việc. Và, có những trường hợp miễn trừ - AB 2188 sẽ không áp dụng cho nhân viên trong ngành xây dựng và xây dựng, sẽ không ưu tiên các yêu cầu đối với hợp đồng liên bang hoặc can thiệp vào các quyền cụ thể của chủ lao động để duy trì nơi làm việc không có ma túy và rượu 5. Nghỉ tang chế Dự luật Quốc hội 1949 áp dụng cho những người sử dụng lao động có từ năm nhân viên trở lên và cho phép nhân viên nghỉ đến năm ngày để tang chế sau khi một thành viên trong gia đình qua đời, được xác định là vợ/chồng, bạn đời sống chung, con cái, cha mẹ, cha mẹ chồng, anh chị em ruột, Nghỉ phép tang chế theo AB 1949 không được trả lương, nhưng nhân viên có thể sử dụng thời gian được trả lương sẵn có khác như trả lương cho kỳ nghỉ, nghỉ việc riêng, nghỉ ốm hoặc nghỉ bù. Nghỉ tang chế phải được hoàn thành trong vòng ba tháng kể từ khi thành viên gia đình qua đời và có thể được sử dụng không liên tục (có nghĩa là người sử dụng lao động không thể yêu cầu sử dụng tất cả cùng một lúc). Nó chỉ dành cho những nhân viên đã làm việc cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày trước khi bắt đầu nghỉ phép. Và chúng tôi khuyến khích nhà tuyển dụng yêu cầu tài liệu phù hợp – một cách nhất quán. Nhân viên có 30 ngày kể từ ngày nghỉ phép đầu tiên để cung cấp tài liệu được yêu cầu, chẳng hạn như cáo phó. Nhà tuyển dụng sẽ muốn cập nhật sổ tay nhân viên của họ 6. Nghỉ Phép Gia Đình và Nghỉ Ốm Có Hưởng Lương để Chăm Sóc “Những Người Được Chỉ Định” Trong những năm gần đây, Đạo luật về Quyền của Gia đình California (CFRA) đã được mở rộng để áp dụng cho các chủ lao động nhỏ hơn và mở rộng định nghĩa về các thành viên gia đình được bảo vệ để bao gồm con cái trưởng thành, anh chị em ruột, ông bà, cháu và bố mẹ chồng. Với AB 1041, phạm vi bảo hiểm của CFRA sẽ được mở rộng một lần nữa, cho phép nhân viên được nghỉ phép để chăm sóc cho “người được chỉ định. ” Dự luật đã mở rộng thời gian nghỉ ốm bắt buộc có lương để bao gồm cả việc chăm sóc cho “những người được chỉ định”. Chìa khóa rút ra
Điều kiện khẩn cấp Trước những lo ngại về các báo cáo về việc nhân viên được yêu cầu làm việc trong điều kiện cháy rừng không an toàn, Dự luật Thượng viện 1044 đã ra đời. Luật mới này nghiêm cấm người sử dụng lao động, trong trường hợp xảy ra “tình trạng khẩn cấp”, thực hiện hành động bất lợi đối với nhân viên vì từ chối báo cáo hoặc rời khỏi nơi làm việc hoặc nơi làm việc vì nhân viên có “niềm tin hợp lý” rằng nơi làm việc hoặc Chìa khóa rút ra
Kết thúc danh sách Top 10 của chúng tôi là ba hóa đơn COVID, vì sau cùng, COVID vẫn ở bên chúng tôi. 8. Nghỉ ốm có lương bổ sung do COVID-19 của California Đối với những người sử dụng lao động có từ 26 nhân viên trở lên, AB 152 kéo dài thời gian nghỉ bệnh có lương bổ sung do COVID-19 (SPSL) của California đến hết tháng 12. 31, 2022. Luật không quy định cách phân bổ thời gian nghỉ phép mới, nhưng kéo dài thời gian nhân viên phải sử dụng bất kỳ thời gian nghỉ phép còn lại nào (trong số 80 giờ có sẵn) chưa được sử dụng trong năm nay. AB 152, được ký vào tháng 9. 29 như một dự luật kéo dài ngân sách, có nghĩa là nó có hiệu lực ngay lập tức. 9. Gia hạn yêu cầu thông báo COVID-19 Dự luật Quốc hội 2693 sửa đổi và gia hạn (đến ngày 1 tháng 1 năm 2024) các yêu cầu về thông báo COVID-19 theo luật định yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông báo cho nhân viên và những người khác có thể đã tiếp xúc với COVID-19 tại nơi làm việc, trong vòng một ngày làm việc. Nó sẽ cho phép người sử dụng lao động (thay vì thông báo cá nhân) chỉ cần đăng thông báo tại nơi làm việc trong 15 ngày khi có trường hợp phơi nhiễm COVID-19. Người sử dụng lao động có thể chọn đăng hoặc có thể tiếp tục cung cấp các thông báo cá nhân theo cách chung giống như yêu cầu trước đây của pháp luật 10. COVID-19 Mở rộng Giả định có thể bác bỏ đối với Bồi thường cho Người lao động Luật trước đây (SB 1159) đã thiết lập một giả định có thể bác bỏ rằng một số ca nhiễm COVID-19 nhất định có liên quan đến công việc trong một số trường hợp bùng phát nhất định và yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về các ca nhiễm COVID-19 cho người quản lý yêu cầu bồi thường cho người lao động của họ. AB 1751 mở rộng các yêu cầu này cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024 Cập nhật thông tin trong năm mới. Các thành viên có thể gọi cho chúng tôi nếu có câu hỏi của họ, theo số 800. 399. 5331, email hoặc tham gia với chúng tôi để tìm hiểu sâu hơn về Bản cập nhật Luật Lao động MIỄN PHÍ năm 2023 cho những luật này và các luật lao động bổ sung sắp ra mắt Các luật mới cho năm 2023 ở California là gì?Dưới đây là thông tin về một số luật mới sẽ ảnh hưởng đến cuộc sống của bạn kể từ ngày 1 tháng 7 năm 2023. . Niêm phong hồ sơ hình sự (SB-731). Bồi Thường Cho Người Lao Động (SB-216). Phiên tòa từ xa (SB-241). Vụ kiện súng (SB-1327). Giấy phép thợ săn tiền thưởng (AB-2043). Nộp Lệnh Cấm Trực tuyến (AB-2960). Giảm giá chuyển đổi ZEV (SB-301) Luật trả lương cuối cùng ở California 2023 là gì?Luật việc làm của California quy định rằng nhân viên nhận được tiền lương cuối cùng ngay lập tức . Nếu một nhân viên bị sa thải hoặc không có tiếng nói trong việc nghỉ việc, họ phải được trả khoản lương cuối cùng vào cùng ngày chấm dứt hợp đồng. Nhân viên nghỉ việc phải được nhận tiền lương cuối cùng trong vòng 72 giờ kể từ khi thông báo.
Luật không cạnh tranh ở California 2023 là gì?Vào tháng 1 năm 2023, FTC đã đề xuất Quy tắc về điều khoản không cạnh tranh, quy tắc này sẽ cấm người sử dụng lao động ngăn cản người lao động làm việc cho hoặc thành lập một doanh nghiệp cạnh tranh sau khi nghỉ việc.
California có phải là tiểu bang có quyền làm việc vào năm 2023 không?California có phải là tiểu bang có quyền được làm việc không? . Đã có nhiều nỗ lực không thành công để biến California thành một tiểu bang có quyền làm việc. Bạn có thể được yêu cầu đóng phí cho liên đoàn lao động hoặc tham gia liên đoàn bởi các chủ doanh nghiệp và công ty tư nhân. No, there isn't a right to work law in California. There have been numerous unsuccessful attempts to make California a right-to-work state. You may be required to pay dues to a labor union or join one by private employers and corporations. |
