Link tải luận văn miễn phí cho ae PHẦN MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiTrong tác phẩm "Sửa đổi lối làm việc", Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh giácao vai trò của cán bộ, Ngƣời coi "Cán bộ là những ngƣời đem chính sách củaĐảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đemtình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chínhsách cho đúng. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thấtbại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong. Vì vậy huấnluyện cán bộ là công việc gốc của Đảng". Bên cạnh đó, công cuộc đổi mới, đẩymạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đặt ra vấn đề to lớn, cấp bách là phảixây dựng cho đƣợc đội ngũ cán bộ trong sạch, vững manhh, ngang tầm yêu cầumới. Để có đƣợc đội ngũ cán bộ đạt yêu cầu đó, lãnh đạo các cấp ủy đảng phải liêntục đổi mới mạnh mẽ công tác xây dựng cán bộ. Trong đó, việc xây dựng đội ngũcán bộ về kinh tế ở các tỉnh thành, quận, huyện có vai trò đặc biệt quan trọng.Cầu Giấy là một quận mới thành lập trực thuốc Hà Nội, tuy nhiên nó có vaitrò chiến lƣợc, quan trọng trong sự phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa của tỉnh.Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chứcquản lý nhà nƣớc về kinh tế nói riêng đã có những bƣớc trƣởng thành quan trọng.Tuy nhiên, trƣớc những yêu cầu đổi mới, sự thay đổi không ngừng và xu hƣớng hộinhập mạnh mẽ của xã hội hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc vềkinh tế của Quận cũng nhƣ công tác xây dựng, đổi mới cán bộ, công chức quản lýkinh tế quận cũng bộc lộ những mặt, yếu kém. Đó là hạn chế về năng lực chuyênmôn, năng lực quản lý, năng lực tổ chức, sự thiếu hợp lý trong cơ cấu. Vì vậy, việcnghiên cứu tìm ra các phƣơng pháp khả thi để khắc phục những yếu điểm nêu trênvà đổi mới công tác xây dựng cán bộ, công chức quản lý kinh tế Quận đáp ứng yêucầu đổi mới là vấn đề cấp thiết.Để góp phần giải quyết vấn đề cấp thiết nêu trên, tác giả chọn đề tài: "Xâydựng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế của quận Cầu Giấythành phố Hà Nội" làm đề tài luận văn thạc sĩ kinh tế quản lý của mình.2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn* Mục tiêu:Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễncủa vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế củaQuận Cầu Giấy, luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện phƣơng thứcxây dựng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế của Quận CầuGiấy.* Nhiệm vụ:+ Tổng quan các tài liệu nghiên cứu, công trình khoa học tiêu biểu liên quanđến luận văn.+ Làm rõ những vấn đề lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quảnlý nhà nƣớc về kinh tế của Quận.+ Đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớcvề kinh tế của quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội.+ Đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác xâydựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế của quận Cầu Giấy,Thành phố Hà Nội.3. Câu hỏi nghiên cứuPhải làm gì để hoàn thiện công tác xây dựng cán bộ, công chức quản lý nhànƣớc về kinh tế của quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội?4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn4.1. Đối tượng nghiên cứuĐối tƣợng nghiên cứu của luận văn là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứcquản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp Quận.4.2. Phạm vi nghiên cứu- Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung trên các mặt:+ Quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng,đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kiểm tra, giám sát và chính sách cán bộ, công chức.+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc xây dựng đội ngũ cánbộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế của quận Cầu Giấy Thành phố Hà Nội.+ Về thời gian: vấn đề nghiên cứu đƣợc xem xét trong giai đoạn từ năm2010 đến nay, các số liệu đƣợc cập nhật đến năm 2015 và đề xuất giải pháp đếnnăm 2020.Cán bộ, công chức của Quận đƣợc nghiên cứu trong luận văn này chỉ baogồm cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc về kinh tế củaQuận Cầu Giấy thành phố Hà Nội. Đó là các cơ quan trực tiếp thực hiện chức năngquản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp Quận, theo quy định tại Nghị định 14/2008/NĐ-CPcủa Chính phủ.5. Những đóng góp về khoa học của luận văn- Góp phần hệ thống hóa lý luận xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lýnhà nƣớc về kinh tế ở địa bàn Quận.- Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tếđồng thời đề xuất một số giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứcquản lý nhà nƣớc về kinh tế ở quận Cầu Giấy Thành phố Hà Nội.- Là tài liệu tham khảo cho các cơ quan làm công tác cán bộ, cơ quan nghiêncứu chính sách cán bộ, công chức nhà nƣớc.- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân quậnCầu Giấy trong quá trình quản lý nhà nƣớc nói chung và quản lý nhà nƣớc về kinhtế nói riêng.- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho học viên các hệ đào tạo quản lýkinh tế, kinh tế phát triển, luật, không chuyên luật … khi nghiên cứu, học tập cácchuyên đề có liên quan và cho các tổ chức, cá nhân quan tâm đến hoạt động quản lýnhà nƣớcvề kinh tế ở quận Cầu Giấy.6. Kết cấu của luận vănNgoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luậnvăn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng:Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ công chứcquản lý nhà nuớc về kinh tế cấp QuậnChương 2: Phƣơng pháp nghiên cứuChương 3: Thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nƣớcvề kinh tế của quận Cầu Giấy Thành phố Hà NộiChuơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộcông chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế của quận Cầu Giấy Thành phố Hà Nội tronggiai đoạn hiện nay
Xem link download tại Blog Kết nối!
Please use this identifier to cite or link to this item: //thuvienso.quochoi.vn/handle/11742/50010
| Title: | Giải pháp xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Hải Dương hiện nay |
| Authors: | Lê Thị Liên |
| Keywords: | Quản lý nhà nướcCông chức quản lý nhà nướcQuản lý kinh tếHải DươngĐánh giá công chức Quản lý nhà nước về kinh tế |
| Abstract: | Đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế ở Hải Dương đã phát triển cả về số lượng và chất lượng, song so với yêu cầu thực tiễn vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bài viết phân tích thực trạng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế ở Hải Dương. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Hải Dương hiện nay. |
| Issue Date: | 2017-8 |
| Type: | Bài trích |
| Extent: | 3tr. |
| Method: | Tạp chí Kinh tế dự báo tháng 8/2017 |
| Language: | vi |
| Appears in Collections: | Phân quyền - Cán bộ, công chức, viên chức |
Ở Việt Nam, quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trong lĩnh vực kinh tế sao cho chất lượng và hiệu quả luôn được đặt lên hàng đầu trong các quyết sách xây dựng đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc1… công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”2.
Nghị quyết Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 8 (khóa VII) nhấn mạnh: “Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ công vụ và quy chế công chức, chú trọng cả yêu cầu về phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực”. Ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức (CBCC) thay thế Pháp lệnh CBCC, có hiệu lực vào ngày 01/01/2010 đã tạo cơ sở pháp lý và tiền đề cho việc đổi mới và hoàn thiện chế độ quản lý công chức ở Việt Nam gắn với đề cao năng lực của đội ngũ công chức. Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020; Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức; các văn bản triển khai việc thực hiện Luật CBCC và Luật Viên chức được chú trọng; tập trung đôn đốc, hướng dẫn các bộ, ngành, địa phương đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức; đặc biệt là hoàn thành nhiệm vụ xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức, tinh gọn và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Thực tế qua nhiều năm cải cách hành chính, chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đã được đề ra, mặc dù có những chuyển biến về chất lượng nhưng kết quả còn khiêm tốn, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC vẫn là một “điểm nghẽn” của quá trình cải cách.
Thông qua việc tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và thực hiện khảo sát điều tra xã hội học với 193 CBCC làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế, các doanh nghiệp và các chuyên gia trong lĩnh vực, tác giả đã đưa ra bảng mô tả, cơ sở các biến trong mô hình (xem bảng cuối bài):
Triển khai nghiên cứu được thực hiện qua các nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua các cuộc phỏng vấn 14 chuyên gia gồm 4 nhà quản lý cấp vụ ở một số bộ QLNN liên quan về kinh tế, 6 nhà quản lý cấp sở và 4 nhà nghiên cứu kinh tế ở các viện nghiên cứu. Nội dung nghiên cứu định tính là giới thiệu mục tiêu nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và thảo luận cùng các chuyên gia về các thang đo cho mỗi khái niệm nghiên cứu, sửa chỉnh từ ngữ các phát biểu mỗi thang đo. Kết quả từ 21 thang đo cho 4 khái niệm nghiên cứu được dự kiến đã phát triển thành bộ thang đo chính thức gồm 21 thang đo (biến quan sát) gồm 15 biến quan sát cho 3 biến độc lập và 6 biến quan sát cho biến phụ thuộc năng lực cán bộ QLNN về kinh tế. Các biến quan sát này được thể hiện qua các phát biểu trong bảng hỏi cho các đáp viên lựa chọn trả lời tùy theo mức độ đồng ý hay không đồng ý với từng phát biểu theo thang Likert 5 mức, trong đó: 1 điểm – không đồng ý; 2 điểm – cơ bản không đồng ý; 3 điểm – trung lập; 4 điểm – cơ bản đồng ý; 5 điểm – hoàn toàn đồng ý.
Trên cơ sở bảng hỏi tiến hành cuộc điều tra xã hội học với thiết kế sau:
– Đối tượng điều tra được xác định tại bảng ở cuối bài.
– Quy mô mẫu được xác định theo công thức thực nghiệm: 1 phát biểu/4 – 6 đáp viên (Hair et al), quy mô mẫu tối thiểu: 21 x 3 = 63 đáp viên. Để tăng tính đại diện, số phiếu phát ra 200 phiếu; thu về 193 phiếu, loại 8 phiếu không hợp lệ – quy mô mẫu nghiên cứu: 178 đáp viên.
– Phương pháp lấy mẫu: ngẫu nhiên thuận lợi.
– Thời gian điều tra từ tháng 9/2019 – 01/2020.
– Phương pháp xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy:
Một là, kiểm định thang đo nghiên cứu qua hệ số tin cậy.
Kết quả tính toán Cronbach Alpha (đo lường độ tin cậy) của 3 thành phần riêng biệt có tác động tới năng lực quản lý các cán bộ QLNN trong lĩnh vực kinh tế. 3 thành phần tác động tới năng lực quản lý cán bộ QLNN trong lĩnh vực kinh tế cho thấy, hầu hết các thang đo của chúng đều có hệ số Cronbach Alpha > 0,7; tương quan biến tổng > 0,3, hệ số Alpha các khái niệm nghiên cứu đều > alpha của các biến quan sát nên đều đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định và được đưa vào phân tích EFA tiếp theo. Riêng với biến quan sát NLC3, NLC4, NLC5 có Alpha < 0,7 nhưng vẫn có tương quan biến tổng > 0,3 nên vẫn được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo (xử lý dữ liệu bằng SPSS 20.0).
Hai là, phân tích EFA (giá trị riêng và véc tơ riêng).
Kết quả phân tích EFA cho 15 biến quan sát của 3 thành phần tác động đến năng lực quản lý của cán bộ QLNN trong lĩnh vực kinh tế cho thấy có 3 thành phần được trích tại Eigenvalue = 1,504 với tổng phương sai trích là 59,056 % (>0,5). Như vậy phương sai trích đạt yêu cầu. Tuy nhiên, có 3 biến quan sát thuộc 3 thành phần có hệ số tải nhân tố là NLC2, NLC3, NLCM2 nhỏ hơn hệ số tại điều kiện (<0,5) và bị loại khỏi phân tích tiếp theo, hệ số tải nhân tố các biến quan sát còn lại dao động trong khoảng [0,635 – 0,840] (>0,5).
Sau khi loại 3 biến quan sát trên, 12 biến quan sát còn lại được đưa vào EFA lần 2 với phép quay Verimax, phương pháp nhân tố chính (principal components). Khái niệm năng lực quản lý của cán bộ QLNN về kinh tế được giả định là một khái niệm đơn hướng với 6 biến quan sát được sử dụng để đo khái niệm này.
Với các kết quả phân tích nhân tố khám phá trên cho phép rút ra kết luận 6 biến quan sát của khái niệm “năng lực quản lý của cán bộ QLNN về kinh tế” và 12 biến quan sát của 3 thành phần tác động đến năng lực quản lý của cán bộ QLNN về kinh tế về kinh tế đạt được giá trị hội tụ, các biến quan sát đã đại diện được cho các khái niệm nghiên cứu cần phải đo.
Ba là, phân tích CFA và kiểm định mô hình nghiên cứu.
Kết quả CFA của 3 thành phần với 12 biến quan sát của mô hình cho thấy mô hình có chi
– bình phương (χ2) = 358,42 với 193 bậc tự do, chi – bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/dt) là 1,32 (< 2,0), CFI = 0,93, TL = 0,954 (> 0,90); RMSEA = 0,025 (< 0,08). Điều đó có nghĩa, mô hình nghiên cứu đề xuất là phù hợp với bộ dữ liệu điều tra năng lực quản lý của cán bộ QLNN về kinh tế ở Việt Nam.
Bốn là, phân tích tương quan.
Kết quả phân tích tương quan thống kê Spearman’s Rho giữa 3 biến cho thấy, tất cả các hệ số tương quan tuyệt đối giữa các cặp biến dao động từ 0,258 đến 0,524 (đều < 0,85), điều đó chứng tỏ rằng giá trị phân biệt đã được bảo đảm, các thang đo trong nghiên cứu này đã đo lường được các khái niệm nghiên cứu khác nhau.
Năm là, phân tích hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Hồi quy tuyến tính bội là phương pháp thích hợp vừa để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu đề xuất, kiểm định của giả thuyết nghiên cứu vừa dự báo được các giá trị của tổng thể nghiên cứu (Dancan, 1996). Phần mềm phân tích hồi quy bội trong chương trình SPSS và phép kiểm định phân tích phương sai (ANOVA) được tiến hành cho kết luận sau phân tích.
– Mô hình hồi quy bội dựa trên kết quả nghiên cứu có dạng sau:
HQ=1,624NLC+0,741NLQL+1,885NLCM Phương trình này chỉ ra rằng, có 3 nhóm nhân tố tác động có mức độ quan trọng khác nhau tới năng lực quản lý của cán bộ nhà nước về kinh tế lần lượt từ cao xuống thấp là: Nhóm 1: Năng lực chung; Nhóm 2: Năng lực điều hành; Nhóm 3: Năng lực chuyên môn.
Sáu là, mô tả thống kê thực trạng các nhân tố tác động đến năng lực quản lý của cán bộ nhà nước về kinh tế.
Kết quả phân tích thống kê mô tả được thể hiện qua điểm trung bình (ĐTB) và độ lệch chuẩn (ĐLC) các biến quan sát của mỗi thành phần và các thành phần của mô hình được thể hiện qua 4 biến được xử lý dữ liệu bằng SPSS 20.0 như sau: năng lực chung có ĐTB là 3,11 và ĐLC là 0,603; năng lực điều hành có ĐTB là 3,06 và ĐLC là 0,597; năng lực chuyên môn có ĐTC là 3,01 và ĐLC là 0,588; năng lực quản lý của cán bộ nhà nước về kinh tế có ĐTB là 3,08 và ĐLC là 0,574.
Từ phân tích thống kê trên cho thấy, mặc dù có nhiều giải pháp làm thông thoáng các điểm nghẽn trong nền kinh tế và đổi mới QLNN về kinh tế, tuy nhiên, năng lực quản lý của cán bộ nhà nước về kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế giai đoạn hiện nay vẫn chỉ đạt mức trung bình (3,08 điểm). Điều này có nguyên nhân từ những bất cập từ năng lực chung (3,11 điểm) cũng như năng lực điều hành và năng lực chuyên môn đều chưa theo kịp yêu cầu của quá trình phát triển. Chính vì vậy, cần tập trung vào các giải pháp sau đây:
Thứ nhất, xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh, công chức trong từng cơ quan của nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng CBCC.
Thứ hai, làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch CBCC; thông qua việc đánh giá, phân loại CBCC, xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu chuẩn. Có chính sách thích hợp đối với những người không đủ tiêu chuẩn phải đưa ra khỏi bộ máy.
Thứ ba, đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý CBCC. Tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh CBCC. Thông qua việc thi tuyển, sát hạch, kiểm tra để tuyển dụng CBCC đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc trong bộ máy. Khắc phục tình trạng vào cơ quan rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức.
Thứ tư, việc đánh giá, phân loại CBCC phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Thứ năm, thực hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn, nghiệp vụ trong bộ máy QLNN về kinh tế.
Thứ sáu, đổi mới công tác quản lý biên chế. Đối với các cơ quan nhà nước: trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước về kinh tế, rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp. Tiếp tục thực hiện mạnh chế độ hợp đồng để thực hiện một số loại việc trong cơ quan nhà nước quản lý về lĩnh vực kinh tế. Đối với các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công: căn cứ vào nhu cầu hoạt động thực tế để xác định số lượng các vị trí việc làm trong từng đơn vị sự nghiệp dịch vụ công. Thực hiện chế độ hợp đồng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công.
Thứ bảy, thực hiện cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách khác đối với đội ngũ CBCC. Nghiên cứu để có chính sách, chế độ thích hợp về nhà ở cho CBCC. Nhà nước có chính sách xây dựng và sử dụng nhà công vụ, quy định rõ chế độ, tiêu chuẩn sử dụng nhà công vụ để áp dụng trong cả hệ thống chính trị. Xây dựng chế độ phụ cấp đối với CBCC hành chính, bao gồm cả CBCC đảng, đoàn thể trong hệ thống chính trị.
Thứ tám, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nhất là kỹ năng QLNN về kinh tế. Coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị cho đội ngũ CBCC để nâng cao lòng yêu nước, yêu chế độ, niềm tự hào dân tộc và tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ CBCC.
Thứ chín, để khắc phục tình trạng quá nhiều cấp phó trong cơ quan hành chính, trước hết cần tập trung đổi mới phương thức, lề lối làm việc của các cơ quan.
1, 2. Hồ Chí Minh. Toàn tập. Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia, 2004, tr. 269, 240.
Tài liệu tham khảo:
1. Phan Ánh Hè. Quản lý nhà nước về kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế. NXB Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2017.
2. Lê Quân, Phùng Xuân Nhạ. Một số suy nghĩ bước đầu về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công/Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia: Phát triển nguồn nhân lực, tháng 8/2012.
3. Ngô Quý Nhâm. Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự. Hội thảo “Khung năng lực – xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập của tổ chức HRA và FTU (Đại học Ngoại thương), tháng 9/2015.
4. Trần Anh Tuấn. Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế. Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007.
5. Nigige Chigbod. Management as a Factor of Production and as an Economic Resource. Interna-tional Journal of Humanities and Social Science, Vol. 4, No. 6. April 2014. Page.162 – 167. 2014.
6. Brown, David. “Globalization, Ethnicity and the Nation-State: The Case of Singapore”. Aus-tralian Journal International Affairs 52. No. 1. Page. 35 – 46. 1998. TS. Nguyễn Hải Đăng – TS. Hồ Kim Hương
Học viện thanh thiếu niên Việt Nam