- 1. VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI BÙI THỊ KHÁNH VÂN ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2019
- 2. Tự do - Hạnh phúc BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI BÙI THỊ KHÁNH VÂN ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ HỒNG PHONG HÀ NỘI - 2019
- 3. và tên tác giả : Bùi Thị Khánh Vân Sinh năm : 1970 Mã học viên : QT07111 Đề tài Luận văn : Đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn của UBND thành phố Thanh hóa và dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Vũ Hồng Phong. Công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Các số liệu sử dụng trong Luận văn là số liệu do phòng Nội vụ và Chi cục Thống kê và các phòng thành phố cung cấp, do bản thân tôi thực hiện tiến hành điều tra chọn mẫu tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. Việc phân tích cũng như đánh giá về thực trạng và các giải phap đề xuất đều dựa trên tình hình thực tế tại UBND thành phố thanh hóa. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Hà nội, ngày 22 tháng 10 năm 2019 Tác giả Bùi Thị Khánh Vân
- 4. thời gian thực hiện đề tài “Đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của các Thầy, Cô giáo Khoa Quản lý Nguồn nhân lực, khoa Sau đại học Trường Đại học Lao động- Xã hội, đồng nghiệp và bạn bè. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Lao động xã hội, các thầy, cô giáo khoa Quản lý Nguồn nhân lực, khoa Sau đại học đã giảng dạy, cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tậpđể tôi có thể hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến TS. Vũ Hồng Phong, người đã hết sức tận tình giúp đỡ và định hướng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng như khảo sát thực tế trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê thành phố, các phòng của UBND thành phố Thanh hóa và đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu, số liệu,thông tin giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này. Tôi xin chân thành cảm ơn./. Hà nội, ngày 22 tháng 10 năm 2019 Học viên Bùi Thị Khánh Vân
- 5. TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầyđủ BD Bồi dưỡng CBCC Cán bộ, công chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân LLCT Lý luận chính trị UBND Ủy ban nhân dân
- 6. BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức tại UBND thành phố Thanh Hóa .............. 34 Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND thành phố..................................... 35 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức tại UBND thành phố Thanh Hóa............................................................................................. 36 Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại UBND thành phố Thanh Hóa ....37 Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC tại UBND thành phố Thanh Hóa……………………………………………………38 Bảng 2.6: Dự toán kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2019..........47 Bảng 2.7: UBND thành phố tổ chức triển khai các khóa đào tạo trong năm 2017, 2018 ............................................................................................49 Bảng 2.8: Kết quả điều tra về mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng được đào tạo so với công việc................................................................................54 Bảng 2.9: Mức độ đáp ứng chung của khóa đào tạo so với yêu cầu của CBCC........55 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về công việc sau khi đào tạo.....56 Bảng 2.11: Đánh giá của CBCC về lợi ích có được sau đào tạo …………..60 Bảng 2.12: Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo cán bộ, công chức tại UBND thành phố Thanh Hóa………………………………................62 Bảng 3.1: Xác định nhu cầu đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ......................69 Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo nghiệp vụ......................................................................72 Bảng 3.3: Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức theo chức danh..........................................72 Bảng 3.4: Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức theo chức danh..........................................73 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng cán bộ, công chức giai đoạn 2014 - 2018 ...............…….. .35 Biểu đồ 2.2: Mức độ áp dụng kiến thức kỹ năng vào công việc ........................….56 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức UBND thành phố Thanh Hóa..........................28
- 7. ĐOAN………………………………………………………………. LỜI CẢM ƠN..................................................................................................... DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ............................................................. DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ........................................................... PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ........ 8 1.1. Một số khái niệm................................................................................................................ 8 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức..................................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm đào tạo cán bộ, công chức.................................................................... 10 1.2. Vai trò và nguyên tắc của đào tạo cán bộ, công chức......................................... 11 1.2.1. Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức................................................................... 11 1.2.2. Nguyên tắc của đào tạo cán bộ, công chức.......................................................... 13 1.3. Nội dung đào tạo cán bộ, công chức.......................................................................... 14 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................................... 14 1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo....................................................................................... 15 1.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo....................................................................... 16 1.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo......................................................................................... 18 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ, công chức ...................................... 19 1.5. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ, công chức của một số tỉnh, thành phố và bài học kinh nghiệm rút ra cho đào tạo cán bộ, công chức thành phố thanh Hóa...... 22 1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công chức của UBND thành phố Thái Nguyên......................................................................................................................................... 22 1.5.2. Kinh nghiệm công tác đào tạo cán bộ, công chức của UBND thành phố Bắc Giang.................................................................................................................................... 23 1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho đào tạo cán bộ, công chức cho UBND thành phố Thanh Hóa.............................................................................................................. 24 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA................................... 26
- 8. về Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa......................................... 26 2.1.1. Giới thiệu chung về thành phố Thanh Hóa.......................................................... 26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND thành phố Thanh Hóa............................. 27 2.1.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. ................................................................................................................................. 33 2.2. Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa................................................................................................................................................ 40 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................................... 40 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo....................................................................................... 43 2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo....................................................................... 48 2.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo......................................................................................... 53 2.3. Một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức tại UBND thành phố Thanh Hóa......................................................................................... 57 2.3.1. Quan điểm, chủ trương, chính sách của Thành ủy, UBND thành phố Thanh Hóa................................................................................................................................... 58 2.3.2. Nguồn lực phục vụ cho đào tạo cán bộ, công chức........................................... 59 2.3.3. Nhận thức của cán bộ, công chức về đào tạo tại UBND thành phố Thanh Hóa................................................................................................................................... 59 2.3.4. Đặc điểm của cán bộ, công chức tại UBND thành phố Thanh Hóa ............ 60 2.3.5. Năng lực của đội ngũ đảm nhận công tác đào tạo CBCC……….............61 2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa.......................................................................................................................... 63 2.4.1. Những kết quả đạt được............................................................................................. 63 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................................... 63 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA .................................................. 66 3.1. Định hướng công tác đào tạo cán bộ, công chức tại UBND thành phố Thanh Hóa................................................................................................................................................ 66
- 9. nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa...................................................................................................... 67 3.2.1. Xác định đúng nhu cầu và đối tượng đào tạo...................................................... 67 3.2.2. Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo ......................................................... 71 3.2.3. Đổi mới phương pháp đào tạo.................................................................................. 74 3.2.4. Thúc đẩy sự gắn kết giữa đào tạo với việc quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức..................................................................................................................... 74 3.2.5. Cải tiến, nâng cấp cơ vật phất phục vụ đào tạo.................................................. 75 3.2.6. Nâng cao nhận thức về đào tạo................................................................................ 76 3.2.7. Chú trọng công tác đánh giá kết quả đào tạo...................................................... 76 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại UBND thành phố Thanh Hóa............................................................................................... 77 3.3.1. Đối với Nhà nước...............................................................Error! Bookmark not defined. 3.3. 2. Đối với tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa.......................................... 77 KẾT LUẬN..................................................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................... 79 PHỤ LỤC........................................................................................................ 81
- 10. Lý do chọn đề tài Cán bộ công chức (CBCC) có vai trò quan trọng không chỉ trong việc đưa những văn bản, chính sách của nhà nước đi vào cuộc sống, mà còn góp phần chăm lo đời sống cho nhân dân, gần dân, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của nhân dân để có những kiến nghị kịp thời giúp đưa ra những giải pháp đáp ứng những nguyện vọng ấy nhằm duy trì ổn định về an ninh, chính trị - xã hội của đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt ra chính sách đúng. Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc.Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Từ những ngày đầu thành lập, Đảng ta đã nhận thức và phát huy cao độ nhân tố con người nên trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Từ sau Đại hội VIII, thực hiện chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Trung ương Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết về các lĩnh vực liên quan trực tiếp đến việc chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người. Sang đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam xác định đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong mười ba định hướng phát triển lớn để hiện thực hoá mục tiêu phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Nội dung quan điểm của Đại hội là bước phát triển mới trong tư duy lý luận của Đảng ta về giáo dục và đào tạo. Đại hội XII tiếp tục khẳng định: “Giáo dục là quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Đây là quan điểm định hướng cho phát triển giáo dục và đào tạo ở nước ta trong những năm tới. Nội dung quan điểm thể hiện sự nhận thức đúng đắn và nhất quán của Đảng ta trong quá trình đổi mới về vai trò quốc sách hàng đầu của giáo dục và đào tạo. Đại hội XII đề ra mục tiêu đổi mới giáo dục và đào tạo là: “Phấn đấu trong những năm tới, tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đáp
- 11. tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ tổ quốc và nhu cầu học tập của nhân dân”.Mục tiêu này hướng đến xây dựng một nền giáo dục hiện đại, nhân văn đáp ứng nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ tổ quốc thời kỳ mở cửa, hội nhập quốc tế. Như vậy, việc đào tạo trình độ nguồn nhân lực nói chung và đào tạo cán bộ, công chức nói riêng là một yêu cầu cấp thiết trong xây dựng và phát triển đất nước. Trong những năm qua, đào tạo CBCC nói chung và đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa đã có nhiều đóng góp quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC vững mạnh, chuyên nghiệp và có đóng góp to lớn vào sự thắng lợi trong việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị của thành phố. Tuy nhiên bên cạnh đó, việc đào tạo CBCC vẫn tồn tại những hạn chế, nhất là chất lượng, hiệu quả còn chưa cao, chưa đáp ứng kịp thời những đòi hỏi và yêu cầu của tình hình mới; nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo chưa kịp đổi mới so với yêu cầu của thực tiễn; các chính sách, chế độ về đào tạo cán bộ, công chức còn thiếu; sự phát triển của các cơ đào tạo CBCC cũng như việc cải cách về chương trình chưa được quan tâm đúng mức, chưa theo kịp với yêu cầu và đòi hỏi nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của thành phố trong giai đoạn hiện nay. Từ đó đặt ra vấn đề cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài“Đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa” làm luận văn thạc sỹ. Qua việc nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn có thể tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóatrong những năm tiếp theo. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Một số công trình nghiên cứu của tác giả nước ngoài Cho đến nay, có nhiều công trình nghiên cứu cả trong và ngoài nước về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo cán bộ công chức nói riêng trên
- 12. khác nhau. Trong đó, các công trình ngoài nước nổi bật, có thể kể đến là: Đã có nhiều công trình nghiên cứu, các tác giả trên thế giới đề cập đến vấn đề đào tạo công chức quan tâm với các góc độ khác nhau. Sau đây là một số nghiên cứu tiêu biểu về đào tạo công chức: “Tuyển dụng và đào tạo công chức” – 2002 của Nader Baroukh, Brian H. Kleiner.Bài báo tập trung nói về quá trình tuyển dụng của các cá nhân trong dịch vụ công. Các lập luận cho nhu cầu "dịch vụ - học tập" được sử dụng như là một phần của việc xác định và đào tạo những người phù hợp nhất cho nghề nghiệp trong dịch vụ công. Bài báo định nghĩa về dịch vụ công, “dịch vụ - học tập” và kết nối hiệu quả giữa “dịch vụ - học tập” với những người tham gia dịch vụ công. “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của Business Edge.Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của tổ chức. 2.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí.Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau: Luận văn thạc sĩ kinh tế “Đào tạo công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta (qua thực tiễn ở Thành phố Hà Nội)” của Tạ Quang Ngải. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề về đào tạo công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta; đánh giá thực trạng đào tạo công chức qua thực tiễn ở Thành phố Hà Nội trong 10 năm. Luận văn cũng đã đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta.
- 13. sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương (2010): “ Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”. Luận án đã hệ thống cơ lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam giai đoạn 2006- 2010, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Nội dung Luận án chỉ đề cập đến đối tượng can bộ quản lý tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, với cac biện pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. Nghiên cứu của Nguyễn Minh Đường (2013) “ Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trần Văn Tùng (2005) “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc,… công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Nguyễn Tuấn Anh (2017). Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Luận án tiến sĩ Kinh tế quốc tế, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội, Việt Nam. Công trình đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Xây dựng các tiêu chí trong đào tạo công chức, làm rõ vai trò của đào tạo nhân sự công là công chức trong sự phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia; Qua phân tích những kinh nghiệm thực tiễn từ công tác đào tạo nhân sự công của 3 nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, tìm ra những mặt mạnh mặt yếu. Từ đó gợi ý bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo nhân sự công. Tổng hợp và làm rõ quan điểm về phương
- 14. tổ chức đào tạo, quy hoạch đề xuất quan điểm, phương pháp, giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo nâng cao chất lượng công chức ở Việt Nam. Nguyễn Văn Phong(2017), “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí tổ chức Nhà nước, số tháng 3/2017.Trong bài viết tác giả nêu vai trò quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; thực trạng đào tạo công chức, viên chức và những giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Như vậy, cho đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo cán bộ, công chức nói riêng. Nhìn chung các công trình, bài viết khoa học với những hướng tiếp cận khác nhau đã góp phần làm sáng tỏ những nội dung cơ bản về đào tạo CBCC. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có đề tài, công trình khoa học nào nghiên cứu một cách chuyên sâu và có hệ thống về đào tạo CBCCtại ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề cơ bản về đào tạo CBCC. - Làm rõ thực trạng đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo CBCC tại ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện các mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu các lý luận cơ bản về đào tạo CBCC từ các tài liệu nghiên cứu đã được công bố. Từ đó, hệ thống hóa các lý luận này và làm rõ hơn một số nội dung lý luận cơ bản. - Qua việc thu thập các số liệu thứ cấp về đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa để phân tích thực trạng đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa trong những năm gần đây.
- 15. xử lý các số liệu sơ cấp từ điều tra xã hội học. Từ đó, tổng hợp, phân tích, so sánh để làm rõ những mặt đã làm được, chưa làm được, tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất phương hướng, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa trong những năm tiếp theo. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu. 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đào tạo cán bộ, công chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo CBCC với phạm vi: - Về mặt không gian: Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa; - Về mặt thời gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn 2014 – 2018 để minh họa, phân tích và đánh giá, từ đó đưa ra các giải pháp cho vấn đề được nghiên cứu 5. Phương pháp nghiên cứu. Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau - Phương pháp thống kê – phân tích: Luận văn sẽ sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. Bên cạnh nguồn số liệu đó, còn có các tài liệu, văn bản khác từ Hội đồng nhân dân thành phố Thanh Hóa, Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa, sách báo, mạng internet. Tất cả các nguồn số liệu trên sẽ được tổng hợp, phân tích, so sánh nhằm tìm ra những mặt thành tựu và những mặt hạn chế về đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. - Phương pháp điều tra xã hội học: Để có những đánh giá khách quan và trung thực về đào tạo CBCCtại ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa, luận văn tiến hành điều tra 86 phiếu khảo sát cho các CBCC trong Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. Số phiếu phát ra 86 phiếu với cơ cấu như sau: + Cán bộ: 7 người
- 16. 79 người Số phiếu thu về: 76 phiếu hợp lệ (7 phiếu của cán bộ và 69 phiếu của công chức). Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý trên máy tính bằng phần mềm Microsoft Office Excel và sau đó phân tích các dữ liệu thu được để đưa ra nhận xét về đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. 6. Đóng góp mới của luận văn - Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ được những lý luận cơ bản về đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. - Về thực tiễn: Luận văn đánh giá rõ thực trạng, tìm ra nguyên nhân, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, biểu bảng sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục thì kết cấu chính của luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Cơ lý luận về đào tạo cán bộ, công chức. Chương 2: Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Thanh Hóa.
- 17. LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Cán bộ công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra những cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”. * Khái niệm cán bộ Theo cách hiểu thông thường, cán bộ là những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội. Hiện nay, từ cán bộ được dùng với nhiều nghĩa khác nhau. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra khái niệm cán bộ trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời, đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” . Thực tế là, mọi chủ trương, đường lối của Đảng và Chính phủ đều do cán bộ nghiên cứu, đề xuất, đồng thời cũng do cán bộ tổ chức, hướng dẫn nhân dân thực hiện. Do đó đường lối của Đảng đúng hay sai, tổ chức thực hiện thành hay không đều phụ thuộc vào cán bộ. Ngày 13/11/2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức, theo đó tại Điều 4 quy định:Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Như vậy, tiêu chí xác định cán bộ sẽ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. * Khái niệm công chức
- 18. khái niệm được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau. Tuy vậy, nhìn chung thì tại một số nước, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước, Thuật ngữ công chức được quy định như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”.Tuy nhiên tại Điều 2 Nghị định này, khi quy định những đối tượng là công chức và không phải là công chức thì lại có một số đối tượng như công an, những người làm nghiên cứu khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ…chưa được xếp vào loại nào. Trước đòi hỏi của tình hình mới, ngày 13/11/2008 tại kỳ họp thứ 4, Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Luật Cán bộ, công chức ra đời nhằm đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện thể chế công vụ, xác định đúng vị trí và địa vị pháp lý của cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước trở thành “công bộc của dân”. Theo đó, tại Khoản 2, Điều 4 của Luật này nêu rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Đến ngày 25/01/2010, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ- CP về việc quy định những người là công chức, theo đó, tại Điều 2 đã nêu căn cứ xác định công chức như sau:
- 19. công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này. Như vậy, qua nhiều giai đoạn lịch sử khác nhau, khái niệm công chức đã được định nghĩa để phù hợp với tình hình thực tế của từng thời kỳ.Theo đó, công chức là những người được tuyển dụng vào làm việc tại các như Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Nội vụ, Lao động Thương binh và xã hội,… hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xếp vào ngạch và đang công tác tại các phòng, ban của sở. 1.1.2. Khái niệm đào tạo cán bộ, công chức Thuật ngữ "đào tạo", hiện nay được sử dụng rộng rãi và có nhiều tác giả đưa ra những quan điểm khác nhau về đào tạo. Tuy nhiên, có thể tổng hợp khái niệm đào tạo theo hai cách hiểu cơ bản như sau: Cách hiểu thứ nhất, đào tạo vừa thực hiện những nhiệm vụ của giáo dục quốc dân - tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học; vừa tổ chức cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc cho cán bộ, công chức. Cách hiểu thứ hai, đào tạo là hoạt động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nhằm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc... cho CBCC. Như vậy, vẫn có nhiều cách giải thích khác nhau về khái niệm đào tạo cán bộ, công chức, do đó cần có một cách tiếp cận sát với thực tế về khái niệm này: - Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia đã đưa ra khái niệm: “Đào tạo: Làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Theo từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: “Đào tạo là quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào phát triển xã hội, duy trì và khai hóa nền văn minh loài người”.
- 20. Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010) đã giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Như vậy, trong khái niệm này, “đào tạo” là một quá trình tác động qua lại giữa hai chủ thể: Chủ thể “truyền thụ” và chủ thể “tiếp nhận”. Thông qua quá trình đó làm cho người được đào tạo có kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ theo tiêu chuẩn nhất định do yêu cầu, đòi hỏi của công việc. Đào tạo CBCC giúp họ đạt được những yêu cầu về kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ theo tiêu chuẩn chung đối với từng ngạch, bậc hành chính của từng công chức và phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của từng chức danh, công việc mà CBCC đảm nhiệm trong các cơ quan, đơn vị. Đào tạo CBCC nói chung chỉ giới hạn trong phạm vi điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và một số văn bản pháp luật có liên quan; được tiến hành chủ yếu ở các cơ đào tạo cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; các Học viện, Trường, Trung tâm đào tạo công chức của các Bộ, Ban, ngành; các Trường Chính trị, trung tâm bồi dưỡng chính trị trong cả nước. Như vậy, có thể hiểu đào tạo CBCC là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCC nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của từng giai đoạn phát triển. 1.2. Vai trò và nguyên tắc của đào tạo cán bộ, công chức 1.2.1. Vai trò của đào tạo cán bộ, công chức Đào tạo công chức, đào tạo cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của đào tạo cán bộ, công chức. Vai trò của đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thể hiện ở những mặt sau: Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Trong quá trình làm việc, cùng với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lượng công việc; sự phát triển của khoa học, công nghệ,... đòi hỏi mỗi đào tạo cán bộ, công chứcphải
- 21. ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG MÃ TÀI LIỆU: 54903 DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn Hoặc : + ZALO: 0932091562
|
