Thang điểm đánh giá công nhân

Tổng điểm = (Chất lượng công việc + Thời gian hoàn thành công việc + Sự sáng tạo, cải tiến trong công việc + Tuân thủ quy định của công ty) : 4

Lưu ý thêm những nội dung cần thiết mà tại các cột điểm không thể hiện rõ.

Mẫu bảng đánh giá nhân viên hàng tháng năm 2022

2. Bảng đánh giá nhân viên hàng tháng

Bảng đánh giá nhân viên hàng tháng là một công cụ được sử dụng để đánh giá sự tiến bộ của người lao động trong công ty. Việc sử dụng mẫu bảng đánh giá nhân viên hàng tháng năm 2022 này sẽ giúp người sử dụng lao động thu thập thông tin về năng lực, mục tiêu và thành tích của nhân viên theo từng tháng. Bảng đánh giá nhân sự hàng tháng còn được sử dụng để xem xét và ghi lại thành tích của nhân viên nhằm thực hiện việc khen thưởng nhân viên một cách chính xác, từ đó tạo động lực để người lao động nâng cao tay nghề, hiệu suất làm việc.

3. Lưu ý khi áp dụng bảng đánh giá nhân viên hàng tháng năm 2022

Doanh nghiệp có thể tham khảo Mẫu bảng đánh giá nhân viên hàng tháng năm 2022 nêu trên để thực hiện việc đánh giá nhân viên hàng tháng phù hợp với tình hình thực tiễn tại doanh nghiệp.

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – Bộ luật Lao động 2019

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

5. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Đánh giá nhân viên là hoạt động mà hầu như doanh nghiệp nào cũng áp dụng, đặc biệt là dịp cuối năm. Điều này giúp các nhà Quản lý thống kê hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên và đưa ra định hướng phát triển nguồn lực trong thời gian tới. Cùng Chefjob.vn tìm hiểu cách đánh giá hiệu quả nhé.

Việc đánh giá nhân viên chưa bao giờ dễ dàng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân sự trong công ty cũng như hình thức khen thưởng, kỷ luật mà họ sẽ nhận được. Dưới đây là một số gợi ý đánh giá thử việc cũng như kiểm tra năng lực nhân viên một cách chính xác, hợp lý, mang đến hiệu ứng tích cực trong môi trường làm việc.

Tiêu chí đánh giá nhân viên chuẩn

Đánh giá dựa vào thái độ

• Sự tôn trọng cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng.
• Sự nhiệt tình: Sẵn sàng tiếp nhận công việc, đối mặt khó khăn.
• Sự trung thực: Đây là phẩm chất quan trọng, giúp nhân sự phân biệt đúng – sai và làm việc hiệu quả hơn.
• Sự chuyên cần: Không nhất thiết phải tăng ca mới được cho là chuyên cần, nhưng tuyệt đối không đi trễ, về sớm.
• Sự lạc quan: Thái độ thân thiện, tinh thần làm việc tích cực.
• Độ tin cậy, cẩn trọng.

Đánh giá dựa vào năng lực

• Theo mục tiêu phát triển: Từ mục tiêu dài hạn hoặc ngắn hạn của nhân viên thông qua KPI, Quản lý có thể đưa ra chiến lược phát triển cụ thể để cả nhân viên và công ty đạt được mục tiêu đề ra.
• Theo mức độ hoàn thành công việc: Kết quả công việc thể hiện năng lực của từng cá nhân, Quản lý cần dựa vào điều này để đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc, xác định thực lực của nhân viên.
• Theo mục tiêu hành chính: Thông qua KPI hàng tháng, Quản lý sẽ xem xét mức độ làm việc và kết quả để có cơ sở đề bạt, khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên hợp lý.

Công thức đánh giá nhân viên chuẩn

Thu thập các nguồn phản hồi

Việc thu thập nhận xét từ cấp lãnh đạo, ý kiến phản hồi của đồng nghiệp, khách hàng giúp Quản lý đảm bảo việc đánh giá được khách quan và chính xác nhất. Từ đó, Quản lý có thể tổng hợp, phân tích để tìm ra nhận xét phù hợp nhất.

Xây dựng tiêu chí rõ ràng

Cũng giống việc lên kế hoạch làm việc, một bản tiêu chí rõ ràng sẽ là nền tảng đánh giá nhân viên hiệu quả. Mỗi cấp bậc, vị trí nhân viên khác nhau sẽ có tiêu chí áp dụng khác nhau. Hãy nhớ rằng, những bất công, suy nghĩ mang tính áp đặt của cấp lãnh đạo sẽ không thể giữ chân nhân tài. Do đó, tiêu chí rõ ràng, công tư phân minh sẽ giúp việc đánh giá đi theo chiều hướng đúng đắn.

Tránh “hiệu ứng gần nhất”

Xu hướng ghi nhớ và làm việc dựa trên thông tin, kết quả nhận được trong thời gian gần nhất chỉ mang tính tạm thời. Việc đánh giá nhân viên theo “hiệu ứng gần nhất” sẽ khiến kết quả sai lệch. Đừng chỉ chú ý đến lỗi của nhân viên trong tuần vừa rồi mà quên đi thành tích đạt được của họ trong khoảng thời gian dài vừa qua.

Quy trình đánh giá nhân viên

Xây dựng mẫu đánh giá

Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng mẫu bảng đánh giá nhân viên riêng biệt cho đơn vị mình. Tuy nhiên, một bảng đánh giá cần có các tiêu chí cơ bản sau:

• Chấp hành nội quy
• Tác phong
• Quan hệ (với cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng)
• Công việc
• Kỹ năng
• Trang thiết bị

Xác định chỉ tiêu điểm số

Với mỗi yếu tố trong mẫu đánh giá, nhà Quản lý cần đưa ra các thang điểm tương ứng, cụ thể như:

• Xuất sắc = 5 điểm.
• Khá = 4 điểm.
• Trung bình = 3 điểm.
• Kém = 1 hoặc 2 điểm.

Dựa vào khung điểm này, Quản lý sẽ có kết quả xếp hạng đánh giá chung cho nhân viên như: Loại xuất sắc từ 130 – 160 điểm, loại khá từ 100 – 130 điểm…

Nhân viên tự đánh giá

Để nhân viên tự đánh giá ý thức và năng lực của mình là điều nhà Quản lý nên làm trước khi đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng. Những tiêu chí cần có trong bảng nhân viên tự đánh giá về cơ bản cũng giống như bảng của Quản lý.

Nhân viên đánh giá lẫn nhau

Vì thường xuyên làm việc chung nên mỗi nhân viên sẽ thấy được đồng nghiệp của mình làm việc như thế nào. Để đảm bảo khách quan, cần có ít nhất 2 người đánh giá 1 nhân viên.

Quản lý đánh giá nhân viên

Bước cuối cùng trong quy trình Quản lý đánh giá nhân viên là tổng hợp tất cả đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng. Nhà Quản lý sẽ đưa ra đánh giá chung, ưu, khuyết điểm và đề nghị thưởng/phạt cho nhân viên.

6 lỗi cần tránh khi đánh giá nhân viên

Việc đánh giá nhân viên cần đảm bảo chính xác, khách quan, công bằng. Do đó, các Quản lý khi thực hiện quy trình này nên cố gắng hạn chế 6 lỗi phổ biến sau:

• So sánh khập khiễng với nhân viên khác.
• Đưa ra phản hồi mơ hồ, không rõ ràng.
• Chỉ đưa ra bình luận theo một hướng.
• Không chịu lắng nghe, thấu hiểu nhân viên.
• Không thực hiện theo dõi sau đánh giá.
• Phản bác đề xuất của nhân viên.

Đánh giá nhân viên không thể khiến tất cả mọi người hài lòng, tuy nhiên những đánh giá thực tế, rõ ràng, đúng người đúng việc sẽ khiến nhân viên kịp thời nhận ra ưu, khuyết điểm của mình và có hướng khắc phục. Để việc đánh giá thử việc, đánh giá nhân viên diễn ra thuận lợi, các nhà Quản lý hãy tự xây dựng cho mình một bảng tiêu chí cụ thể và tiến hành làm việc theo kế hoạch.