Xem thêm một số bài viết liên quan: Show
Khái niệm chính sách nhân sựTrên lý thuyết, chính sách nhân sự là tập hợp các nguyên tắc chỉ đạo, quy tắc, phương pháp, thủ tục được định ra gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực nhằm hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã định trước của doanh nghiệp. Còn trên thực tế, chính sách nhân sự là hệ thống các quy định, quy tắc về tuyển dụng, khen thưởng, đề bạt, kỷ luật,…của doanh nghiệp. Thông thường, những chính sách nhân sự này được quy định bởi Ban lãnh đạo công ty và được kiểm soát bởi người đứng đầu bộ phận nhân sự. Tổng hợp mẫu chính sách nhân sự phổ biếnChính sách nhân sự gồm có chính sách tuyển dụng; chính sách đào tạo và đãi ngộ. Dưới đây là nội dung chi tiết của từng loại chính sách trên. Chính sách tuyển dụng nhân sự mớiChính sách tuyển dụng được áp dụng trong việc tuyển dụng nhân viên mới, xây dựng quy trình từ tuyển dụng đến tiếp nhận như thế nào và bao gồm các chính sách sau: Thứ nhất là chính sách tuyển chọn: chính sách này sẽ đưa ra các hướng dẫn, lưu ý và tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí trong doanh nghiệp. Ví dụ, ở bước đăng tin tuyển dụng, người làm nhân sự cần viết bảng mô tả công việc rõ ràng, chính xác rồi thông báo tuyển dụng rộng rãi trên tất cả các kênh; thu thập và tuyển chọn những ứng viên phù hợp. Thứ hai là chính sách định hướng nhân viên mới: chính sách này sẽ đưa ra bộ tiêu chí về con người, văn hóa doanh nghiệp cho những ứng viên được tuyển chọn vào công ty. Thứ ba là chính sách thử việc: đây là chính sách quan trọng với các nhân viên mới vì nó sẽ đánh giá năng lực, thái độ, khả năng đáp ứng công việc của họ với công ty. Chính sách đào tạo nhân sự trong công tyChính sách đào tạo và phát triển ở mỗi doanh nghiệp được xây dựng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ, cải thiện chất lượng làm việc và thường bao gồm các mẫu chính sách nhân sự như sau: Thứ nhất là lập kế hoạch và ngân sách dự trù: Mục đích của việc này là để công ty biết chắc mình sẽ chi bao tiền cho việc đào tạo nhân viên, có đủ ngân sách hay không? Tiếp đến, kế hoạch các buổi đào tạo này sẽ diễn ra khi nào và ở đâu? Cần có một lịch trình rõ cho các buổi đào tạo và quy trình này có thể được áp dụng xuyên suốt trong một khoảng thời gian dài. Thứ hai là các hình thức đào tạo: Song song với dự trù ngân sách, bộ phận nhân sự cần định hình ngay từ đầu các hình thức đào tạo, mục đích đào tạo là gì và kết quả đo lường ra sao. Một số hình thức đào tạo phổ biến hiện nay là: học trực tuyến, seminar, hội thảo, đào tạo qua video, đào tạo nội bộ hoặc mời chuyên gia bên ngoài,…. Thứ ba là đánh giá kết quả đào tạo: Đây là nội dung cuối cùng cần làm trong chính sách đào tạo. Khi kết thúc khóa đào tạo, bộ phận nhân sự nên tham mưu cho công ty cách kiểm tra chất lượng để đánh giá nhân viên có vượt qua lớp đào tạo hay không để có phương án tiếp theo. Chính sách lương, thưởng và đãi ngộĐây là chính sách được nhân viên quan tâm và thường xuyên có phản hồi. Công ty nên cân nhắc kỹ và thường xuyên cập nhật chính sách theo sự thay đổi của thực tế. Thứ nhất là chính sách lương thưởng: chính sách lương thưởng tốt không chỉ đảm bảo đời sống cho nhân viên mà còn đảm bảo dòng tiền cho doanh nghiệp. Chính sách lương cơ bản cần lưu ý tới 3 điểm sau: • Chu kỳ trả lương (theo tuần, hay tháng…) • Phúc lợi cho nhân viên (bảo hiểm, trợ cấp,…) • Hình thức thanh toán (trả tiền mặt hay qua tài khoản,…) Thứ hai là số ngày lễ, nghỉ phép: Đây là một trong những chính sách mà các ứng viên rất quan tâm tới. Đa phần các doanh nghiệp có ngày nghỉ lễ theo quy định của Nhà nước, một số sẽ linh hoạt theo quy đinh của công ty. Thứ ba là chế độ du lịch, nghỉ mát hàng năm: Đây là một chính sách mềm có sức hấp dẫn khó cưỡng với các ứng viên. Bên cạnh đó, lợi ích của nó đem lại cho công ty cũng không hề nhỏ. Nhưng doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phù hợp với tình hình kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp.  Xây dựng chính sách thu hút người tài cho doanh nghiệpViệc thu hút nhân tài là một bài toán khó đối với các công ty hiện nay, doanh nghiệp có thể sử dụng một số chính sách dưới đây để tuyển được những ứng viên chất lượng: 1. Sử dụng chiến lược truyền thông cho thương hiệu tuyển dụngThay vì chỉ đăng bảng mô tả công việc, người làm nhân sự cần lưu ý rằng các ứng viên rất quan tâm đến lịch sử phát triển của công ty, văn hóa của công ty, đội ngũ nhân viên, các sự kiện, tham quan cho nhân viên xuất sắc, chính sách lương,…. Những công ty đăng tuyển rõ ràng về các thông tin này thì bao giờ cũng thu hút được họ và muốn ứng tuyển. 2. Sử dụng nhân tài sẵn có để thu hút nhân tài mớiMột trong những chiến lược hiệu quả nhất để chọn lựa được đội ngũ nhân sự giỏi cho công ty đó chính là dùng chính những nhân sự giỏi nhất trong công ty của mình để tuyển chọn được các nhân viên giỏi nhất. Với kinh nghiệm và trình độ cao của mình họ sẽ đủ khả năng để đáng giá và chọn lựa được những nhân sự có năng lực thực thụ cho công ty. 3. Xây dựng chính sách đãi ngộDù nói thế nào đi chăng nữa, lương thưởng là những yếu tố vô cùng hấp dẫn ứng viên. Tiền lương, tiền thưởng này cũng tăng theo cấp độ năng lực của nhân viên. Đây vừa là cách thu hút nhân lực giỏi vừa là cách thúc đẩy sự phát triển của công ty. Tổng kếtChính sách nhân sự là một phần không thể thiếu khi vận hành bộ máy doanh nghiệp. Hiểu được chính sách nhân sự là gì cũng như cách xây dựng chính sách nhân sự trong doanh nghiệp ra sao sẽ giúp bạn thống nhất được quy chế, cách làm việc cũng như nhẹ nhàng hơn khi giải quyết vấn đề liên quan. Ban biên tập 1BOSS Nguồn tài liệu tham khảo:
Page 2
Ngành Thương mại - Phân phối Bộ giải pháp quản trị toàn diện và đặc thù cho ngành Thương mại - Phân phối Chính sách nhân sự rõ ràng, minh bạch và hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp phát triển dài lâu. Vì thế, mỗi công ty cần đầu tư thời gian để nghiên cứu và xây dựng một cách đúng mức. Dưới đây Vuiapp.vn sẽ chia sẻ chính sách nhân sự là gì, vai trò cũng như các nội dung xây dựng chính sách nhân sự cốt lõi mà doanh nghiệp cần thiết lập. Hãy theo dõi đến cuối để trở thành nhà quản trị nhân lực tài giỏi nhé! Chính sách nhân sự là gì?Chính sách nhân sự gồm quy tắc và hướng dẫn chính thức, liên quan tới quản lý người lao động. Đây được xác định là một trong những yếu tố cốt lõi trong hoạt động hành chính tại công ty. Nó thường được đi vào thực tiễn thông qua tài liệu quy trình tiêu chuẩn SOP.
Chính sách nhân sự là nền móng để làm nên môi trường làm việc lý tưởng Nói đơn giản hơn, chính sách nhân sự nêu lên tất cả quy định về mọi mặt của người nhân viên. Một số khía cạnh cơ bản nhất thường thấy như là: - Tuyển dụng. - Trang phục, tác phong. - Tiền làm thêm giờ. - Kỳ nghỉ. - Đánh giá hiệu suất… Tầm quan trọng chính sách nhân sự trong công tyViệc xây dựng một số tài liệu chính sách nhân sự là bắt buộc theo luật pháp Việt Nam. Tuy nhiên, đó không phải là lý do duy nhất khi nói về tầm quan trọng. Đây là cách để doanh nghiệp tự bảo vệ mình khỏi các khiếu nại pháp lý. Trong quy mô nội bộ, đó còn là sự thúc đẩy văn hóa tin cậy, công bằng và hòa nhập. Cụ thể hơn, bạn sẽ nhận thấy những lợi ích sau khi đứng trên vai trò của tổ chức: - Chính sách nhân sự là hàng rào pháp lý cho công ty của bạn. - Là cách để minh bạch, thu hút nhân viên ngay từ khâu tuyển dụng. - Giúp truyền tải những kỳ vọng của công ty đối với nhân sự trong việc phát triển sự nghiệp. - Hạn chế, giảm thiểu nguồn lực liên quan đến khiếu nại, tranh chấp giữa nhân viên. - Là bộ quy tắc đảm bảo mọi thành viên đều được đối xử bình đẳng và công bằng. - Đây còn là cơ sở tạo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, thu hút người tài. Những nội dung cần của một bộ chính sách nhân sựNội dung xây dựng chính sách nhân sự tương đối đa dạng trên nhiều khía cạnh. Điều này nhằm đảm bảo mọi tình huống phát sinh đều có cách giải quyết kịp thời. Dưới đây là những mục cốt lõi nhất mà chính sách nhân sự của doanh nghiệp cần thiết lập. 1. Chính sách tuyển dụngĐây là chính sách nhân sự đầu tiên cần phải đề cập tới và luôn bắt buộc phải có. Trong từng bước ở quy trình lại được tiếp tục chia nhỏ thành các tiêu chí sau:
Chính sách nhân sự không thể thiếu hoạt động tuyển dụng - Chính sách tuyển chọn: Nhằm đưa ra hướng dẫn cũng như tiêu chí liên quan cho từng vị trí. Ví dụ như khi đăng tin tuyển dụng cần phân tích, viết JD, truyền thông ra sao. Trong khi khâu rà soát lại cần bao gồm quá trình phỏng vấn, đánh giá ứng viên như thế nào… - Chính sách nhân sự định hướng cho người mới vào làm: Bao gồm các tiêu chí về con người, văn hóa, tư tưởng cho cá nhân được chọn. Họ cần biết cơ cấu tổ chức công ty, bộ phận trực tiếp quản lý, nhiệm vụ,…Đây là việc tưởng chừng đơn giản nhưng lại rất cần thiết khi onboarding. - Chính sách thử việc: Chính sách nhân sự này tập trung chủ yếu vào các tiêu chí đánh giá trong thời kỳ đầu. Qua đó sẽ biết được người đó có đủ năng lực hay không. - Chính sách thế chỗ trong thời gian ngắn: Thực hiện khi thiếu hụt nhân sự vào đúng thời điểm không tuyển được người mới. Lúc này cần giải pháp để bù đắp vào vị trí thiếu vắng đủ lâu để thực hiện tuyển dụng. 2. Đào tạo nhân sựChính sách nhân sự này không chỉ nhằm phát triển nhân viên trong giai đoạn đầu vào làm. Đó còn là hướng dẫn để triển khai việc bồi dưỡng năng lực cho thành viên cốt lõi. Nội dung bao gồm:
Khâu đào tạo cần có sự tính toán kỹ lưỡng ngay từ đầu - Dự trù tài chính: Công ty cần biết khả năng kinh tế có thể đầu tư cho chương trình đào tạo. Nếu không đủ sẽ tiến hành cắt giảm, điều chỉnh phù hợp. - Sức chứa: Công ty cũng cần căn cứ vào số lượng người để thực hiện đào tạo hợp lý. Nếu nhân viên tham gia quá đông dẫn đến việc truyền tải kém hiệu quả. Ngược lại, nếu ít người thì nên cân nhắc gộp các buổi hoặc online training. - Hình thức đào tạo: Đây cũng là điều cần có ngay từ trong chính sách nhân sự. Quyết định đưa ra có thể tùy thuộc vào mục đích và đối tượng. - Lịch trình đào tạo: Thời gian đào tạo được ấn định trước cho cả người hướng dẫn và nhân viên. - Đánh giá kết quả: Công ty đưa ra bộ tiêu chí khi kết thúc đào tạo. Điều này nhằm giám sát tính hiệu quả, kiểm tra chất lượng sát sao hơn. 3. Chính sách nghỉ việcChính sách nhân sự này nhằm diễn giải cách trường hợp nghỉ và cách xử lý. Qua đó, nhằm nhận định hành động đó tác động tích cực hay tiêu cực, khen thưởng hay xử phạt,…Dưới đây là một số lý do thường đề cập trong bộ quy định.
Dù nghỉ việc theo cách nào cũng cần tuân theo chính sách nhân sự - Do việc gia đình: Thường giới hạn 3 ngày nghỉ, nếu cần thiết có thể xin phép cấp trên tăng thời gian. - Nghỉ hầu tòa: Trường hợp này không nhiều nhưng vẫn tính đến khả năng xảy ra. Giải sử, nhân viên đó là nhân chứng cho một vụ án chẳng hạn. - Nghỉ thai sản: Áp dụng triệt để theo quy định của nhà nước ban hành. Nhiều doanh nghiệp còn gia tăng chế độ, quyền lợi với nhân viên đầu quân cho họ. - Nghỉ ốm: Thời gian thường kéo dài 3 ngày. Công ty cũng kết hợp với chế độ thăm hỏi, động viên trong mục này của chính sách nhân sự. - Nghỉ việc: Nếu từ lý do của nhân viên thì sẽ cần thông báo tới công ty trước 1 tháng. Trường hợp doanh nghiệp cho thôi việc thì sẽ có hiệu lực trong vòng 24 giờ. 4. Hợp đồng, lương thưởng và chế độ đãi ngộ khácChính sách nhân sự này dựa trên đàm phán của nhân viên và ban lãnh đạo khi vào làm. Qua đó nhằm đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm tương ứng giữa hai bên. Nội dung được chia ra nhiều mục nhỏ khác nhau sẽ được phân tích trong phần dưới đây. Hợp đồngHợp đồng thể hiện những ràng buộc chính đáng giữa người làm chủ và người làm thuê. Văn bản pháp lý này cần có những yếu tố sau: - Mã số hồ sơ. - Đầy đủ thông tin từ phía cá nhân và công ty. - Tên, chức năng của vị trí công việc. - Quy định phải được tuân thủ. - Các quyền lợi. Lương, thưởngLương, thưởng là vấn đề dường như là quan trọng nhất trong chính sách nhân sự. Quy định được đánh giá là tốt khi đảm bảo cả đời sống nhân viên và tài chính doanh nghiệp. Chúng cần hàm chứa các điểm chính sau đây:
Lương, thưởng luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu trong chính sách nhân sự - Tần suất trả lương. - Phúc lợi nhân viên. - Cách thức thanh toán. - Nơi có thể đến để giải quyết thắc mắc về quyền lợi. Chế độ khácĐể đảm bảo tính toàn diện, chính sách nhân sự cũng cần thêm vào các chế độ khác. Thông thường, ban lãnh đạo và nhà quản lý nên tính đến những mục như: - Số ngày nghỉ phép và lễ Tết cho từng vị trí làm việc. - Đầu tư các chuyến đi du lịch, kỳ nghỉ cho những thành viên trong nội bộ. - Nghỉ hưu. 5. Quy tắc đánh giáChính sách nhân sự này nhằm đưa ra các tiêu chí và quy trình đánh giá công minh. Trong đó thường bao chỉ ra hai ý chính như sau: - Đánh giá phát triển: Để biết nhân viên đã có những thay đổi theo chiều hướng ra sao trong từng giai đoạn. Trong quá trình này cần lưu tâm tới việc kết hợp mục tiêu cá nhân và doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn là tiêu chí, định hướng giám sát cũng như chu kỳ thực hiện. - Đánh giá chất lượng: Bao gồm các đặc điểm về mục tiêu, mục đích của chính sách nhân sự này. Một phần không thể thiếu là các bước thực hiện cũng như khung tiêu chuẩn. 6. Các nội dung khácBên cạnh đó, chính sách nhân sự còn bao gồm những nội dung khác. Điều đầu tiên cần kể đến là quy định nhằm giải quyết mâu thuẫn như:
Giải quyết mâu thuẫn là cơ sở để phát triển và cải tiến - Quy trình đưa ra các thông tin, ý kiến có tính chất phàn nàn. - Đánh giá 1 – 1. - Dàn xếp, hòa giải. - Phân xử nghiêm minh. Để thúc đẩy năng suất lao động, làm việc, doanh nghiệp cũng cần đưa vào các giải thưởng, sự kiện. Chính sách nhân sự này càng cụ thể, đội ngũ nhân viên sẽ thêm yên tâm và nỗ lực cống hiến. Trên đây là những kiến thức tổng hợp mà nhà lãnh đạo và bộ phận quản lý cần biết. Khi thực sự đầu tư công sức xây dựng và điều chỉnh kịp thời sẽ đem tới lợi ích bền vững. Vuiapp.vn hy vọng rằng doanh nghiệp của bạn sẽ sớm đi đầu về chính sách nhân sự. |
