Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là một hoạt động cần được thực hiện định kỳ, thường xuyên và liên tục ở bất kỳ doanh nghiệp nào. Hoạt động này nếu được thực hiện đúng cách không chỉ giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu, phát triển mà còn tạo đà cho những ý tưởng đột phá mới lạ. Hãy cùng Cloudify tìm hiểu phương pháp và các yếu tố chính giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên qua bài viết dưới đây. Show
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là gì?Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hay đánh giá hiệu suất là quá trình được thực hiện hàng năm, thậm chí hàng tháng nhằm đánh giá năng suất và chất lượng hiệu quả làm việc nhân viên thông qua đối sánh với các mục tiêu đề ra trước đó bởi các nhà lãnh đạo và quản lý. Nhân viên sẽ được phản hồi về kết quả, về kỹ năng cá nhân hoặc hướng phát triển trong tương lai. Kết quả của việc đánh giá này sẽ có sự khác biệt đối với từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, thông thường thì kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để quyết định nhân viên đó có được tiếp tục làm việc, hoặc có thể thăng thức, tăng lương thưởng và các phúc lợi khác hay không. Tham khảo: Những sai lầm trong đánh giá hiệu suất làm việc nhà quản lý cần tránh Tại sao cần phải đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên?Nhiều công ty, doanh nghiệp đã phải gánh chịu một hậu quả rất nghiệm trọng chỉ vì thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng và duy hệ thống đánh giá nhân lực một cách khoa học và chặt chẽ. Nhiều doanh nghiệp, cán bộ quản lý bất mãn nghỉ việc khiến nhân viên cấp dưới rơi vào trạng thái hoang mang. Một số công ty khác thì mất khách hàng, giảm doanh thu do nhân viên làm việc không tốt, chất lượng phục vụ không cao và khiến khách hàng không hài lòng. Do đó, có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên đóng một vai trò rất quan trọng. Khi đánh giá đúng năng lực nhân viên thì phân bổ nhân sự sẽ trở nên dễ dàng, nhờ đó có thể phát huy khả năng của họ một cách hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, nhân viên được đánh giá đúng sẽ hài lòng vì được công nhận, sẽ có thêm động lực để làm việc hăng say và tạo ra kết quả công việc cao hơn. Bên cạnh đó, đánh giá chính xác sẽ giảm thiểu đáng kể chi phí và thời gian trong việc đào tạo. Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sẽ có ảnh hưởng tới việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn. Vì vậy, hệ thống này cần được xây dựng chặt chẽ, khoa học và cần phải phù hợp với mô hình kinh doanh cũng như văn hóa của doanh nghiệp. Tham khảo: 7 tips quản lý nhân công hiệu quả dành cho doanh nghiệp Các phương pháp đánh giá hiệu quả của nhân viênĐánh giá bằng cách xếp hạng cấp bậcMột trong những phương pháp đánh giá hiệu quả phổ biến đó là xếp hạng cấp bậc nhân viên. Phương pháp này thường phù hợp và phát huy hiệu quả đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Với đặc thù môi trường làm việc ít bộ phận, các vị trí và số lượng nhân viên làm việc hạn chế thì nhà quản lý chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên rồi từ đó xếp hạng theo thứ tự từ thấp tới cao, từ người có năng lực yếu nhất đến người có hiệu quả quả công việc tốt nhất hoặc ngược lại. Phương pháp đánh giá bằng việc xếp hạng cấp bậc có thể dựa vào các yếu tố như: doanh số, ngân sách hay hiệu quả tuyển dụng,… Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này được cho là không phù hợp để áp dụng đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn do số lượng nhân viên đông, dẫn tới vị trí công việc cũng như cách tổ chức nhân sự cũng phức tạp hơn. Áp dụng so sánh cặp để đánh giáBên cạnh đánh giá xếp hạng, để mang tính khách quan hơn, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách thức đánh giá so sánh cặp hay còn được gọi là hình thức xếp hạng chéo. Cũng tương tự như xếp hạng cấp bậc, nhưng xếp hạng chép sẽ là sự so sánh giữa các nhân viên với nhau. Do đó, việc đánh giá sẽ chính xác và công bằng hơn. Dù phương pháp này thể hiện tính hiệu quả hơn những nhà quản lý cũng không nên sử dụng thường xuyên vì có thể ảnh hưởng tới tinh thần làm việc cũng như đoàn kết nội bộ. Dựa trên kết quả đánh giá, nhân viên sẽ có tinh thần ganh đưa, một mặt nó sẽ thúc đẩy hiệu quả công việc, nhưng sự ganh đua nếu đi quá giới hạn cũng sẽ dẫn tới những hậu quả xấu tới nền văn hóa doanh nghiệp. Sử dụng bảng điểm để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viênThông qua các tiêu chí cụ thể, nhà quản lý có thể đánh giá nhân viên qua việc xây dựng một bảng điểm. Các tiêu chí có thể là cơ sở để đánh giá như số lượng công việc, mức độ hoàn thành, tác phong hay cách hành xử… Phương pháp này được đánh giá là mang tính cá nhân hóa nhiều hơn so với hai phương pháp trên. Thông qua các đánh giá này có thể dễ dàng thấy được kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí ghi trong bảng điểm và nó thường phù hợp với các doanh nghiệp quy mô vừa, số lượng nhân viên không quá lớn và cơ cấu tổ chức nhân viên không quá phức tạp. Phương pháp MBOĐây là phương pháp quản trị theo mục tiêu được khá nhiều doanh nghiệp ở quy mô vừa và lớn áp dụng. Ưu điểm lớn nhất của cách thức đánh giá này là đảm bảo tiến độ thực hiện mục tiêu cốt lõi nhất của doanh nghiệp. Và để hoàn thành mục tiêu với kết quả tốt nhất thì yêu cầu giữa nhà quản lý với nhân viên cần phải tương tác, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có một điểm hạn chế lớn đó là trách nhiệm công việc phụ thuộc quá nhiều và nhà quản lý. Đánh giá qua hiệu suất KPIKPI (Key Performance Indicator) là chỉ số hiệu suất cốt yếu, được sử dụng để đo lường hiệu quả thành công của dự án, công việc hay năng lực của một cá nhân, phòng ban hay bộ phận. KPI là công cụ giúp nhà quản lý dễ dàng phân tích và đánh giá kết quả hoàn thành mục tiêu của mình đề ra cho nhân viên. Đây là một phương pháp phổ biến, thường được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau và hỗ trợ đắc lực cho doanh nghiệp trong việc khảo sát, phân tích cũng như đo lường hiệu quả của hoạt động kinh doanh và năng lực thực thi của nhân viên cấp dưới. 3 yếu tố chính đảm bảo quá trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên?Lưu ý tới các mục tiêu kinh doanhQuy trình đánh giá cần phải được liên kết chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh. Nhà lãnh đạo nên cho nhân viên thấy rõ nỗ lực của họ đóng góp như thế nào cho các thành tựu mà doanh nghiệp đạt được. Điều này sẽ giúp họ nhân thức tốt hơn vai trò của mình trong tổ chức để cố gắng hết sức cống hiến cho doanh nghiệp. Xây dựng cấu trúc tiêu chuẩn đánh giáCông bằng là yếu tố rất quan trọng để duy trì hiệu quả chiến lược giữ chân nhân viên. Vì vậy, trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, hãy cố gắng minh bạch và chính xác nhất có thể bằng các con số chứng minh. Bên cạnh đó, hãy bắt đầu đánh giá bằng một bản tóm tắt về thành tựu mà nhân viên đạt được rồi mới đi tới cập nhật vấn đề đang gặp phải và đưa ra các kỹ năng họ cần phải cải thiện và kết thúc đánh giá bằng việc đưa ra các biện pháp cũng như cơ hội để khắc phục và phát triển năng lực trong tương lai. Hãy trò chuyệnĐừng cố gắng trở thành những người lãnh đạo kiêu căng, giữ khoảng cách đối với nhân viên. Thay vào đó, để thúc đẩy hiệu quả công việc của nhân viên, hãy lắng nghe, chia sẻ cởi mở và trò chuyện với họ. Họ sẽ càng ý thức được mình được quan tâm thì sẽ không ngừng nỗ lực để tăng năng suất và hiệu quả công việc. Có thể nói, việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên không chỉ là để công nhân và trao thưởng cho các cá nhân xứng đáng mà nó còn mang lại hiệu quả trong việc đào tạo và giữ chân nhân tài và tiết kiệm chi phí trong tuyển dụng nhân sự. Do đó, hãy cố gắng tối ưu hệ thống đánh giá nhân viên, và nếu có khó khăn gì trong hoạt động quản lý nhân sự, hãy liên hệ ngay với Cloudify để được tư vấn miễn phí. Tham khảo: Phần mềm quản lý công việc: Áp dụng sao cho hiệu quả? Quản lý doanh nghiệp từ xa có phải là biện pháp quản trị hiệu quả? Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ thật khó đạt được hiệu quả, sự chính xác cao nếu bạn không áp dụng được phương pháp, quy trình đánh giá phù hợp. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu 6 phương pháp và quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên qua bài viết sau. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là một quy trình, hoạt động thường được các công ty, tổ chức sử dụng để xác định nguồn lực công ty đang được sử dụng hiệu quả ở mức nào để hoàn thành mục tiêu công việc. Mục tiêu được hoàn thành với thời gian, chi phí, nỗ lực thấp nhất thì có nghĩa là hiệu suất đang ở mức cao nhất, tối ưu với doanh nghiệp. Ngược lại, công ty cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian, chi phí, nỗ lực thì có nghĩa là hiệu suất công việc đang ở mức thấp. Công thức tính hiệu suất cụ thể như sau:
Ví dụ: Nhân viên tuyển dụng của bạn có mức lương 10 triệu đồng / tháng. Mỗi tháng nhân viên có thể tuyển dụng trung bình 10 nhân viên mới theo yêu cầu. Như vậy hiệu suất ở khâu tuyển dụng của nhân viên là khoảng 1 triệu đồng / 1 nhân viên được tuyển dụng. Xem xét kết quả đạt được / chi phí bỏ ra cho khâu tuyển dụng nhân sự mới có thể giúp bạn xác định tương đối chính xác hiệu suất công việc của nhân viên tuyển dụng Các công ty, tổ chức cần thường xuyên đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm đạt được nhiều lợi ích như:
Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững, lâu dài cần liên tục tối ưu hóa hiệu suất làm việc của tất cả các bộ phận, phòng ban cho đến từng nhân viên Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu một số phương pháp đánh giá tiêu biểu dưới đây: Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) MBO là viết tắt của Management by Objective. Đây là phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên thông qua việc xem xét kết quả làm việc của nhân viên với mục tiêu đã được thiết lập. Áp dụng phương pháp này, nhân viên và nhà quản lý sẽ cùng thiết lập, ghi nhận, giám sát việc thực hiện mục tiêu công trong một chu kỳ, một khoảng thời gian cụ thể. Xem xét kết quả làm việc thực tế với mục tiêu đã được thiết lập sẽ giúp bạn xác định được hiệu suất của nhân viên MBO phù hợp sử dụng cho các công ty, tổ chức để hướng tới một số mục tiêu như:
Đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS) Thang điểm cố định hành vi (BARS) là phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên việc so sánh hiệu suất với các ví dụ cụ thể, được gắn với xếp hạng bằng số liệu. Kết quả đánh giá hiệu suất công việc được xem xét ở cả góc độ định tính và định lượng. Các nhận định về hiệu suất công việc nhân viên đều gắn với số liệu định lượng và có thể được tổng hợp thành kết quả đánh giá rõ ràng, cụ thể, nhanh chóng. Kết quả đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên khi áp dụng BARS có thể chuyển hóa thành số liệu cụ thể BARS sẽ phù hợp để nhà quản lý hướng tới một số mục tiêu như:
Phương pháp đánh giá 360 độ Phương pháp đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc ghi nhận các ý kiến phản hồi, đánh giá về nhân viên như từ: đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, cấp dưới, các phòng ban, bộ phận khác, cấp dưới, khách hàng, đối tác… Phương pháp đánh giá 360 độ có thể cung cấp cho nhà quản lý góc nhìn đa chiều về hiệu suất làm việc của nhân viên Phương pháp đánh giá 360 độ sẽ phù hợp để nhà quản lý hướng tới một số mục đích như:
Phương pháp trung tâm đánh giá Phương pháp trung tâm đánh giá là phương pháp đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên dựa trên việc tiến hành quan sát, ghi nhận hành vi của nhân viên trong công việc. Nhà quản lý còn có thể đánh giá hiệu suất công việc nhân viên có thể đạt được trong tương lai thông qua các tình huống mô phỏng, giả định. Nhà quản lý có thể áp dụng phương pháp trung tâm đánh giá để hướng tới mục tiêu xác định hiệu suất, hành vi phù hợp của nhân viên để lựa chọn được đội ngũ quản lý kế cận. Phương pháp trung tâm đánh giá được áp dụng tại nhiều công ty, trong đó có Philips, Microsoft… Phương pháp đánh giá dựa trên chi phí Phương pháp đánh giá dựa trên chi phí là phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc xem xét tương quan giữa kết quả công việc nhân viên đạt được so với chi phí công ty cần bỏ ra. Nhà quản lý sẽ sử dụng phương pháp đánh giá dựa trên chi phí nhằm mục đích tối ưu hóa nguồn lực, hiệu suất của tổ chức thông qua căn cứ về chi phí. Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục (Continuous Performance Management – CPM) là phương pháp đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên thông qua việc thiết lập các mục tiêu trong ngắn hạn, kiểm tra tiến độ thực hiện thường xuyên và kết hợp phản hồi liên tục cho nhân viên. Thông qua việc quản lý hiệu suất liên tục, nhà quản lý sẽ xác định được rõ hiệu suất của nhân viên nhanh chóng, kịp thời và thậm chí gần sát với thời gian thực. CPM sẽ phù hợp với nhà quản lý hướng đến các mục tiêu như:
Phản hồi liên tục cho nhân viên là một trong những đặc điểm của CPM * Có thể có nhiều phương pháp đánh giá hiệu suất công việc khác nhau. Thực tế sẽ không có phương pháp đánh giá tốt nhất với mọi doanh nghiệp, tổ chức. Bạn nên lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp nhất với các đặc thù của doanh nghiệp, tổ chức. Phương pháp đánh giá phù hợp sẽ là phương pháp tối ưu. Bạn có thể căn cứ theo một số tiêu chí sau để lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu suất:
Khi bạn đã lựa chọn được phương pháp đánh giá hiệu suất, bạn hãy bắt đầu triển khai đánh giá theo quy trình phù hợp. Bạn có thể tham khảo quy trình 8 bước sau: Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá Bạn cần xác định tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên. Bạn sẽ cần giải đáp được câu hỏi: với vị trí công việc này thì nhân viên sẽ cần đáp ứng tiêu chí đánh giá nào? Ví dụ: Nhân viên kinh doanh, tiêu chí đánh giá quan trọng cần thiết lập trong đánh giá là doanh thu ký. Tuy nhiên, với nhân viên tuyển dụng, tiêu chí đánh giá cần thiết có thể là tỷ lệ hoàn thành các vị trí tuyển dụng. Bước 2: Xây dựng biểu mẫu phục vụ đánh giá Biểu mẫu phục vụ đánh giá được xây dựng chuẩn xác, phù hợp sẽ bạn thực hiện đánh giá nhanh chóng, hạn chế tối đa các vướng mắc phát sinh. Mặt khác, khi đã có chung 1 biểu mẫu để đánh giá nhân viên cùng chung 1 vị trí làm việc sẽ đảm bảo được tính minh bạch, khách quan và công bằng. Biểu mẫu đánh giá sẽ tập hợp các tiêu chuẩn công việc, quy trình làm việc cũng như những kỳ vọng mục tiêu mà công ty mong muốn nhân viên hướng tới, đạt được. Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Nếu bạn mong muốn có cái nhìn đa chiều về hiệu suất nhân viên, bạn có thể lựa chọn phương pháp đánh giá 360 độ. Còn nếu bạn muốn đánh giá nhân viên liên tục và thậm chí là đánh giá theo thời gian thực, bạn có thể lựa chọn phương pháp quản lý hiệu suất liên tục. Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu suất và mỗi phương pháp sẽ có những ưu điểm, phù hợp với những mục tiêu đánh giá khác nhau. Bạn có thể tham khảo phần 3 của bài viết này để lựa chọn được phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức của mình. Bước 4: Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá Thực tế, kết quả đánh giá sẽ phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm, kỹ năng đánh giá của người đánh giá. Bạn hãy xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá cho họ. Ví dụ: Với phương pháp đánh giá theo quản lý hiệu suất liên tục, việc đánh giá nên mang sắc thái trung tính, không gắn với cảm xúc. Bạn không nên chỉ trích nhân viên hay ngược lại là tán dương quá đà với những kết quả công việc nhân viên đạt được. Hay như nếu áp dụng phương pháp trung tâm đánh giá thì người đánh giá cần được đào tạo, gợi mở về việc đánh giá, ghi nhận những hành vi quan trọng của nhân viên trong công việc. Khi người đánh giá không hiểu và triển khai đánh giá không phù hợp sẽ dễ dẫn đến những đánh giá hiệu suất sai lệch, không khách quan so với thực tế. Bước 5: Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá Trước khi bắt đầu đánh giá, bạn cần thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá. Thực tế, không hiếm nhân viên đối diện với các kỳ đánh giá hiệu suất với tâm trạng rất nặng nề, lo lắng. Do đó, việc truyền thông nội bộ rõ ràng, chính xác sẽ giúp nhân viên hiểu rõ và chủ động, tích cực tham gia quá trình đánh giá. Bên cạnh đó, khi nhân viên hiểu rõ về nội dung và phạm vi đánh giá, họ có thể chuẩn bị trước để đẩy nhanh tiến độ đánh giá. Ví dụ: Với phương pháp quản lý hiệu suất liên tục, trước kỳ đánh giá, trước các buổi check-in với quản lý, nhân viên bắt buộc phải thử check-in trước, tự đánh giá trước. Điều đó sẽ giúp buổi check-in diễn ra nhanh chóng, hiệu quả hơn. Bước 6: Tổ chức hoạt động đánh giá Sau khi đã tiến hành truyền thông nội bộ rõ ràng, bạn hãy tổ chức hoạt động đánh giá đúng kế hoạch. Việc tổ chức hoạt động đánh giá cần lưu ý một số điểm như: Bước 7: Phản hồi, ghi nhận Việc tiến hành đánh giá hiệu suất sẽ khó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu cải thiện hiệu suất tổng thể nếu thiếu đi bước phản hồi, ghi nhận. Phản hồi ở đây là nhà quản lý sau khi nắm bắt được thực trạng hiệu suất, tình hình triển khai công việc của nhân viên sẽ phản hồi lại ý kiến để giúp nhân viên làm việc hiệu quả, hiệu suất hơn. Những phản hồi này cũng như những gợi mở, chỉ ra hướng đi để nhân viên tiếp tục suy nghĩ, phát triển công việc của họ. Còn ghi nhận sau đánh giá là nhân viên có hiệu suất tốt sẽ được thưởng, được xét nâng lương thưởng, phúc lợi, được khen ngợi, biểu dương. Tuy nhiên, việc ghi nhận bằng lương thưởng không gắn với mọi phương pháp đánh giá hiệu suất. Ví dụ như với quản lý hiệu suất liên tục (CPM), nhà quản lý sẽ tiến hành đánh giá không gắn với lương thưởng, phúc lợi mà chỉ tập trung giúp nhân viên cải thiện hiệu suất trong hiện tại và tương lai. Bước 8: Tổng hợp kết quả và định hướng phát triển Sau khi hoàn thành đánh giá, kết quả đánh giá cần được tổng hợp lại. Điều này là cần thiết để doanh nghiệp có được cơ sở dữ liệu hiệu suất phục vụ việc đánh giá nhân viên trong chu kỳ tiếp theo. Mặt khác, kết quả đánh giá còn giúp công ty thiết lập, điều chỉnh định hướng phát triển phù hợp với hiệu suất hiện tại của nhân viên. Nhà quản lý nên căn cứ vào kết quả tổng hợp về đánh giá hiệu suất để xây dựng định hướng phát triển công ty. Đây là một căn cứ đảm bảo được tính khách quan, chính xác để giúp doanh nghiệp hoạch định phương hướng phát triển trong cả ngắn, trung và dài hạn. Việc tổ chức hoạt động đánh giá hiệu suất nhân viên cần đảm bảo đúng thời gian, chu kỳ đánh giá; đúng đối tượng đánh giá; đúng tiêu chí, mục tiêu đánh giá Mẫu đánh giá hiệu suất là hình thức thể hiện cụ thể của kỳ đánh giá hiệu suất. Bạn nên xuất phát từ mục tiêu đánh giá, đặc thù công ty, của quản lý đánh giá và nhân viên để xác định những tiêu chí cần có của mẫu đánh giá hiệu suất. Về cơ bản, một mẫu đánh giá sẽ cần đảm bảo các tiêu chí như:
Bạn có thể tham khảo một số mẫu đánh giá hiệu suất công việc dưới đây:
Việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là điều không hề dễ dàng. Bạn nên lưu ý một số chi tiết dưới đây khi triển khai đánh giá
Với CPM, nhà quản lý sẽ tiến hành đánh giá hiệu suất hàng tuần và có thể giúp nhân viên cải thiện hiệu suất ngay trong hiện tại và tương lai.
* Trên đây, bạn đã cùng GoalF tìm hiểu về đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Việc đánh giá hiệu suất thực tế không hề xa lạ với các công ty, tổ chức. Đây là hoạt động thường được tổ chức triển khai định kỳ, thường xuyên. Tuy nhiên, để đánh giá hiệu suất chuẩn xác, đúng hướng, phù hợp và đạt được hiệu quả là điều không hề dễ dàng đạt được. Hi vọng những thông tin trên hữu ích, giúp ích được cho bạn trong kỳ đánh giá hiệu suất nhân viên tiếp theo. Nếu bạn cần thêm thông tin về đánh giá hiệu suất nhân viên hay cần tư vấn về phần mềm hỗ trợ đánh giá hiệu suất nhân viên GoalF, bạn có thể liên hệ với GoalF. Đội ngũ các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn. Phần mềm GoalF có thể hỗ trợ bạn đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên nhanh chóng, chuẩn xác, giảm thiểu các nỗ lực trong triển khai thực hiện đánh giá GoalF |