Hình thực phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực cần phải thực hiện các hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nguồn nhân lực. Cùng tìm hiểu về đánh giá thực hiện công việc và quy trình đánh giá thực hiện công việc trong bài viết dưới đây.

Đánh giá thực hiện công việc là gì?

Đánh giá thực hiện công việc là gì?

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức. Dù cho ở tổ chức doanh nghiệp nhỏ hay lớn, đánh giá công việc có thể được thực hiện hàng ngày qua nhiều hình thức khác nhau của giám sát viên hoặc các nhân viên nhân sự. Hoặc đơn giản chỉ là sự đánh giá, góp ý cũng nhau giữa các nhân viên.

Trong một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tình hình hoàn thành công việc của từng người được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định bằng những phương pháp đánh giá.

Việc đánh giá thực hiện công việc cần được phản hồi lại cho người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức để thực hiện công việc tốt hơn.

Với những trường hợp làm việc theo nhóm hoặc tổ, đội thì cần phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cá nhóm và mức độ đóng góp của từng thành viên.

Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc

Trong việc đánh giá công hiện, nhà quản lý nên tránh những lỗi sau:

- Lỗi thiên vị: Đương nhiên rồi, trong việc đánh giá thực hiện công việc, hãy bình đẳng mọi người đều như nhau, đừng thiên vị ai đó vì bạn có cảm tình với họ hơn.

- Lỗi xu hướng trung bình: Đừng đánh giá mọi người đều ở mức trung bình chỉ bởi vì bạn sợ mất lòng họ.

- Lỗi thái cực: Lỗi này nghĩa là hoặc bạn quá nghiêm khắc, hoặc bạn quá mềm dẻo trong đánh giá công việc.

- Lỗi định kiến tập quán văn hóa: Có thể mỗi người chịu ảnh hưởng từ 1 tập quán văn hóa khác nhau, đừng để nó ảnh hưởng tới việc đánh giá công việc của bạn.

- Lỗi thành kiến: Việc bạn có thành kiến với một ai đó rất có thể dẫn tới việc đánh giá thực hiện công việc không khách quan.

- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Việc đánh giá thực hiện công việc cũng có thể chịu ảnh hưởng từ những hành vi không đúng mực gần đây của một người nào đó.

Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Khi doanh nghiệp quyết định đưa ra chương trình đánh giá thực hiện công việc thì cần phải xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá theo một quy trình hợp lý. Dưới đây quy trình đánh giá thực hiện công việc:

Bước 1: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá tùy thuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý sẽ quyết định phương pháp và nội dung đánh giá phù hợp.

Bước 2: Lựa chọn người đánh giá

Thường thì người quản lý sẽ là người đánh giá chủ yếu. Tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp cán bộ, nhân viên, cá nhân khác được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bản thân người lao động hoặc cũng có thể là khách hàng.

Sự kết hợp cho ý kiến đánh giá và ý kiến của nhà quản lý thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến của những người còn lại chủ yếu mang tính tham khảo.

Bước 3: Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm, tùy thuộc vào đợt hoàn thành công việc. Từ lý thuyết cho đến thực tiễn cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quá ngắn.

Bước 4: Đào tạo người đánh giá

Đây là một khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc. Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của việc đánh giá, hiểu rõ được cách đánh giá và tính nhất quán. Nhà quản lý có thể đào tạo người đánh giá bằng 2 cách sau:

- Cung cấp các văn bản hướng dẫn

- Tổ chức các lớp đào tạo (training người đánh giá)

Bước 5: Phỏng vấn đánh giá

Thực chất đây chỉ là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Nhân viên có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua cũng như các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp hoàn thiện công việc của họ nếu cần thiết.

Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng và cũng là khâu quan trọng nhất trong đánh giá thực hiện công việc. Chính vì vậy, người quản lý cũng như lãnh đạo cần phải có sự chuẩn bị kỹ càng trước cuộc nói chuyện.

Khi thực hiện cuộc nói chuyện, người lãnh đạo nên tuân thủ những điều sau:

- Thực hiện phỏng vấn đánh giá ở nơi ít bị làm phiền nhất.

- Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc.

- Giải thích để người lao động biết đánh giá là để hoàn thiện quá trình thực hiện công việc chứ không nhằm kỷ luật họ.

- Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung, mập mờ, hướng chúng vào công việc chứ không phải nhân cách.

- Luôn giữ bình tĩnh và không tranh cãi với người lao động.

- Chỉ ra các công việc người lao động cần thực hiện để hoàn thành công việc.

- Nhấn mạnh rằng người đánh giá luôn sẵn sàng giúp đỡ để người lao động có thể hoàn thành công việc tốt hơn.

- Kết thúc phỏng vấn đánh giá bằng việc nhấn mạnh các mặt tích cực trong việc thực hiện công việc của người lao động

Trên đây là thông tin cần thiết về việc đánh giá thực hiện công việc cũng như quá trình đánh giá thực hiện công việc của người làm công tác quản lý nhân sự. Nếu như bạn có gì thắc mắc cần giải đáp vui lòng để lại bình luận để được hỗ trợ, tư vấn.

Hình thực phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

Loading Preview

Sorry, preview is currently unavailable. You can download the paper by clicking the button above.

Chúng tôi xin giới thiệu bài Phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên được VnDoc sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu quả.

Lưu ý: Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài viết.

Bài: Phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên

  • 1. Mục đích của phỏng vấn
    • 1.1. Thỏa mãn- thăng tiến
    • 1.2. Thỏa mãn- không thăng tiến
    • 1.3. Không thỏa mãn- thay đổi
  • 2. Những điều cần né tránh
  • 3. Trình tự thực hiện phỏng vấn với nhân viên
    • 3.1. Chuẩn bị các nội dung phỏng vấn nhân viên
    • 3.2. Thông báo cho nhân viên về những quyền lợi của phỏng vấn
    • 3.3. Chỉ rõ những thành công và hạn chế của nhân viên
    • 3.4. Khuyến khích sự hợp tác của nhân viên
    • 3.5. Đề ra chương trình phát triển

1. Mục đích của phỏng vấn

Một trong những vấn đề quan trọng nhất của tiến trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên là thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc của họ. Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một trong những phương pháp quan trọng nhất nhằm kích thích, động viên họ tự hoàn thiện và làm việc tốt hơn.Thông thường nhân viên thường rất thận trọng với những điều nhận xét, thái độ và hành vi của nhà lãnh đạo. Tùy theo mục đích của phỏng vấn và đối tượng nhân viên, nhà lãnh đạo có thể lựa chọn một trong ba hình thức phỏng vấn:

1.1. Thỏa mãn- thăng tiến

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên có tiềm năng, thường được đánh giá là có mức độ thực hiện công việc hiện nay tốt. Nhà lãnh đạo sẽ thảo luận với nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp và các chương trình hành động cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng lực quản lý...tạo điều kiện cho nhân viên có đủ khả năng để có thể thực hiện những công việc hoặc các chức vụ có yêu cầu cao hơn trong doanh nghiệp.

1.2. Thỏa mãn- không thăng tiến

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên đã hoàn thành tốt công việc hiện tại nhưng không có khả năng, điều kiện thăng tiến do các nguyên nhân:

Doanh nghiệp không có chức vụ trống

Nhân viên bị hạn chế vì trình độ giáo dục, đào tạo.

Bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến

Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo cần tìm ra các biện pháp khuyến khích nhân viên tiếp tục duy trì và nâng cao kết quả thực hiện công việc như tạo môi trường làm việc thuận lợi hơn, tặng quà, tặng thêm thời gian nghỉ phép...

1.3. Không thỏa mãn- thay đổi

Hình thức phỏng vấn này được áp dụng đối với những nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Khi đó nhà lãnh đạo có hai cách giải quyết:

Hướng dẫn nhân viên cách thức sửa chữa, điều chỉnh những sai sót của họ trong thực hiện công việc.

Chuyển nhân viên sang thực hiện công việc khác, có yêu cầu thấp hơn, thậm chí có thể phải cho nhân viên nghỉ việc nếu nhân viên không thể sửa chữa, điều chỉnh các sai sót, yếu kém trong thực hiện công việc.

2. Những điều cần né tránh

Các nhà lãnh đạo có thể gặp một số khó khăn khi thảo luận với nhân viên để về đánh giá thực hiện công việc như sau:

Không có khả năng phê bình. Nhiều nhà lãnh đạo cảm thấy rất khó khăn khi phải phê bình nhân viên, ngược lại nhân viên cảm thấy rất khó chấp nhận phê bình của cấp trên. Các nghiên cứu cho thấy, có khoảng một nửa số nhân viên sẽ trở nên phòng ngự khi bị phê bình và phần lớn nhân viên cảm thấy họ thực hiện công việc tốt hơn là nhà đạo đánh giá về họ.

Không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi. Một số người lãnh đạo không biết cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. Họ thường đưa ra nhận xét có tính chung chung kiểu:

Chất lượng sản phẩm của anh (chị) chưa được cao.

Anh (chị) cần thay đổi quan điểm.

Công việc của anh (chị) chưa được tốt lắm, cần thực hiện tốt hơn.

Anh (chị) cần cởi mở, chan hòa hơn...

Với những nhận xét, đánh giá như vậy, nhân viên sẽ gặp khó khăn trong việc sửa đổi các sai sốt trong thực hiện công việc của mình.

Không biết cách phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể. Nhiều nhà lãnh đạo đã phê phán cá nhân thay vì cần phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể. Một số người lãnh đạo tự cho mình là các nhà tâm lý và cố gắng đạt được những sự thay đổi về cá nhân của nhân viên và hy vọng những sự thay đổi này sẽ làm cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đấy không phải là cách giải quyết thông minh.

3. Trình tự thực hiện phỏng vấn với nhân viên

3.1. Chuẩn bị các nội dung phỏng vấn nhân viên

Trước khi tiến hành thảo luận với nhân viên, lãnh đạo cần có sự chuẩn bị các thông tin cần thiết về nhân viên như: khối lượng và chất lượng công việc được thực hiện, mức độ tuân thủ kỹ luật lao động... Mọi chỉ tiêu đặt ra trong thực hiện công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần xem xét kỹ lưỡng, nhân viên đã đạt được các chỉ tiêu nào, chỉ tiêu nào chưa đạt được, mức độ đạt được cụ thể là bao nhiêu? Nhà lãnh đạo nên ghi lại những điểm cần phải thảo luận với nhân viên trong phỏng vấn. Cuối cùng nhà lãnh đạo nên thông báo cho nhân viên biết trước thời gian và nội dung phỏng vấn để nhân viên có thể chuẩn bị trước các câu hỏi hoặc các vấn đề cần thảo luận với nhà lãnh đạo.

3.2. Thông báo cho nhân viên về những quyền lợi của phỏng vấn

Nhân viên cần được thông báo trước về những quyền lợi của họ có thể liên quan đến phỏng vấn như phỏng vấn có đề ảnh hưởng như thế nào đến các vấn đề về lương thưởng, thuyên chuyển hoặc thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên.

3.3. Chỉ rõ những thành công và hạn chế của nhân viên

Các nhà lãnh đạo nên bắt đầu thảo luận bằng việc đưa ra những lời nhận xét đánh giá tốt về những công việc mà những nhân viên đã thực hiện tốt. Ghi nhận những cố gắng và tiến bộ của nhân viên là phần rất quan trọng trong phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. Sau đó, nhà lãnh đạo mới đi vào phân tích để chỉ ra những điểm còn yếu kém cần khắc phục của nhân viên đồng thời thảo luận với nhân viên để tìm hiểu về nguyên nhân của sự yếu kém cũng như cùng tìm kiếm phương hướng khắc phục.

3.4. Khuyến khích sự hợp tác của nhân viên

Trong suốt quá trình phỏng vấn, nhà lãnh đạo cần khuyến khích để nhân viên hợp tác tham gia thảo luận thông qua việc trình bày ý kiến và quan điểm cá nhân của họ. Điều này cho phép nhà lãnh đạo tìm hiểu được nguyên nhân thực sự của những vấn đề tồn tại trong thực hiện công việc của nhân viên. Hơn nữa, đây còn là cơ hội để lãnh đạo và nhân viên có được sự hiểu biết và cảm thông với nhau qua đó mà xóa đi những sai lệch trong nhận thức hoặc các thành kiến tiêu cực có thể có giữa hai bên về các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc.

3.5. Đề ra chương trình phát triển

Bước cuối cùng trong quá trình phỏng vấn mà nhà lãnh đạo phải làm là đề ra được một chương trình phát triển cho nhân viên. Nhà lãnh đạo cần chỉ ra các chương trình huấn luyện, các phương pháp cụ thể mà nhân viên cần phải áp dụng để nâng cao kỹ năng của mình và mối liên hệ của các chương trình phát triển với sự thành công trong công việc của nhân viên.

---------------------------------------

Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên về khuyến khích sự hợp tác của nhân viên, những thành công và hạn chế của nhân viên, thông báo cho nhân viên về những quyền lợi của phỏng vấn, trình tự thực hiện phỏng vấn với nhân viên, mục đích của phỏng vấn...

Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Phỏng vấn đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn.